Tribune – La culture d’entreprise transparaît au travers de l’attitude du management à l’égard des collaborateurs, des relations entre les salariés, et de leur approche de la relation client. Elle reflète l’expérience au quotidien que chaque collaborateur a au sein de l’entreprise ou qu’un interlocuteur externe a avec l’entreprise et elle a de ce fait un impact réel sur ses résultats. Par Sabine Hagège, responsable produit EMEA de Workday.
Les services RH sont conscients de l’importance de la culture d’entreprise, en particulier dans un contexte de lutte acharnée pour attirer et retenir les meilleurs profils. Les entreprises s’efforcent donc d’aller plus loin que le traditionnel package salaire + avantages sociaux en mettant l’accent sur la culture d’entreprise pour être plus attractives.
Évidemment, cette dernière ne se résume pas à l’affichage d’une charte de valeurs sur les murs, l’installation de poufs ou à la mise à disposition d’un baby-foot. Elle nécessite une dose de sincérité et d’authenticité. L’heure est venue pour les RH d’opérer des changements culturels et de participer activement à la réussite de leur entreprise. Voici trois scénarios et stratégies utiles pour changer la donne :
Donner la parole aux salariés et créer une relation de confiance
Dans les cantines et devant les machines à café du monde entier, les salariés discutent. Lorsqu’ils n’ont pas suffisamment confiance en leur hiérarchie pour partager leurs inquiétudes avec leurs managers, les frustrations se développent. Dans un tel contexte, il ne faut pas espérer stimuler l’innovation et la créativité.
Pour remédier au problème, il faut en premier lieu communiquer en toute transparence. Dans la mesure du possible, tenez les salariés informés et abordez les problèmes qui se posent, même les plus difficiles. C’est en étant claire avec les collaborateurs et leur donnant la parole que la direction pourra créer un lien de confiance.
À l’heure du numérique, comme l’a souligné le sociologue canadien Marshall McLuhan “le message, c’est le médium”. Les RH doivent donc se tourner vers des outils tels que des forums de discussion internes, qui sont un bon point de départ pour entamer un dialogue en complément de réunions physiques et d’échanges de mails. La technologie peut aider à briser les barrières et démocratiser le processus de communication avec les employés.
Encouragez les commentaires sincères et préparez-vous à les recevoir. Acceptez l’expression d’un mécontentement, en assurant les salariés concernés que la direction cherche activement des solutions pour résoudre le problème évoqué. Et, surtout, donnez suite à cette promesse et préparez-vous à procéder à certains changements.
Connaître les valeurs de l’entreprise et y rester fidèle afin d’éviter une crise identitaire
La culture d’une entreprise est censée refléter ses valeurs propres. Sans une réelle compréhension de ce que vous souhaitez représenter en tant qu’entreprise et des valeurs que vous voulez promouvoir, il sera difficile de définir les comportements exemplaires que vous souhaitez mettre en place. C’est aussi en fixant des limites que vous vous assurerez qu’elles ne seront pas dépassées. Si vous ne le faites pas, vous risquez de vous trouver confronté à un manque de respect entre collègues, un esprit de compétition, des conflits, et des pratiques de ventes peu scrupuleuses.
Si vous n’avez pas encore défini les valeurs qui doivent animer votre entreprise, réfléchissez à ce qui doit motiver vos salariés au quotidien, aux traits de caractère que vous souhaitez voir se développer au sein de votre organisation. Si vos valeurs ne sont plus d’actualité, l’heure est venue pour vous et la direction de revoir le processus et d’élaborer un plan de communication des valeurs plus efficace.
Placez les salariés au cœur de l’histoire en donnant des exemples pouvant illustrer les valeurs, par exemple lorsqu’un collaborateur a fait des efforts supplémentaires pour aider un client ou faire avancer un projet. Mettre en avant la contribution majeure d’un salarié peut être une réelle source d’inspiration pour tous dans l’entreprise.
Fidéliser les collaborateurs en tissant des liens qui ont du sens
Dans la plupart des cas, quand vos salariés réfléchissent à leur avenir, ils ne l’envisagent pas au sein de votre entreprise. Telle est la nouvelle donne dans ce monde digital où le principe de la fidélité semble dépassé. Les entreprises doivent donc redoubler d’efforts pour retenir leurs collaborateurs.
Ceux-ci doivent se sentir impliqués d’où l’importance de les tenir informés lorsque des décisions sont prises. Ils doivent également avoir de la visibilité sur les opportunités d’évolution au sein de l’entreprise. Si ces conditions ne sont pas réunies, leur motivation en pâtirait et ils seront tentés d’aller voir ailleurs.
En poussant les salariés à nouer des liens avec leurs collègues et leurs mentors, les responsables RH leur permettent de renforcer le lien de confiance et les incitent à donner le meilleur d’eux-mêmes. Il est aussi important de faire du développement personnel du salarié une réelle priorité. Les RH doivent s’interroger sur la façon dont les performances sont évaluées au sein de leur entreprise. Y a-t-il un échange permanent entre employé et manager, ou l’évaluation se fait-elle annuellement ? Des retours fréquents permettant de reconnaître les bons résultats et d’identifier les axes de développement individuel permettent souvent d’entretenir la motivation.
Avoir confiance en sa capacité à induire des changements
Revoir votre stratégie pour renforcer votre culture d’entreprise n’est pas une tâche aisée mais elle est nécessaire pour fidéliser les meilleurs collaborateurs et créer ou récréer l’environnement de travail positif que vous appelez de vos vœux. La culture d’entreprise est de plus en plus reconnue comme étant un facteur d’engagement des salariés et de performance commerciale. Une meilleure communication, des valeurs fortes et des responsables investis dans le développement des salariés concourront à fixer un nouveau cap vers la réussite.
