Tribune – Aujourd’hui, de nouvelles technologies ont envahi notre quotidien. Elles sont présentes tant au sein de nos environnements personnels que professionnels. En effet, nous entendons tous parler d’Intelligence Artificielle (IA), de Big data ou d’analytics. Mais quelles sont ces nouvelles technologies et quel est leur impact sur les services RH ? Par Meysa Sy, juriste tech chez Cassius Avocats.
Ces “nouvelles” technologies sont utilisées par les entreprises dans les secteurs comme la banque, la finance, la médecine ou encore le droit et promettent de les révolutionner considérablement. Aucun service de l’entreprise n’y échappe. D’autres modes d’organisations, d’autres systèmes d’informations et d’autres modèles de gestion des ressources humaines sont désormais possibles.
1- La Robotic Process Automation
Ce terme peut paraître technique mais le procédé est simple. La Robotic Process Automation (RPA) est une méthode qui consiste en l’automatisation et la robotisation des processus. Au sein des entreprises, il s’agit d’automatiser des procédés et méthodes normalement appliquées par des hommes. Sont généralement concernées, les tâches répétitives et dépourvues de valeur ajoutées, des tâches bien souvent manuelles qui seront bientôt considérées comme archaïques. Cette robotisation passe souvent par la mise en place d’une interface ou plateforme (comprenez un logiciel) qui reproduit simplement les tâches effectuées normalement par l’humain, sur un ordinateur ou pas. C’est la création d’algorithmes précis reproduisant l’intégralité des processus.
Ces logiciels sont très utilisés dans les secteurs de la banque et des assurances. Récemment, la RPA a fait son entrée dans le domaine juridique : par exemple, un logiciel lecontratdetravail.com permet d’automatiser entièrement le processus de rédaction des documents juridiques. Au sein d’une DRH, la robotisation peut concerner la rédaction de documents juridiques, la formation, la communication d’informations auprès des salariés et bien d’autres tâches. En outre, la RPA présente l’avantage d’un gain de temps inestimable pour le service qui l’utilise. Elle permet à ce dernier de concentrer ses efforts uniquement sur ce qui constitue sa valeur ajoutée. Plus globalement, de plus en plus de startups débordent de projets pour faciliter la vie des services RH.
2- Le Big data et les analytics
Ce terme revient souvent dans la presse. On appelle Big data l’ensemble des données de toutes natures disponibles sur internet et qui sont produites par les individus et les entreprises. C’est une agrégation d’un nombre considérable de données (29 000 Giga-octets de données sont publiés chaque seconde soit plus de 100 milliards de Go depuis le 1er janvier !) : en clair, il s’agit d’une grande base de données jusqu’ici inexploitée.
Aujourd’hui, l’exploitation est possible. En effet, lorsque l’on parle de Big data, il est implicitement fait référence à un traitement de ces données. Il en ressort donc des corrélations statistiques ou “analytics” permettant la construction d’algorithmes sophistiqués. Les entreprises l’ont compris et essaient de tirer un avantage à l’utilisation de toutes ces données. Par exemple, Google utilise ces données quotidiennement pour proposer du contenu personnalisé de plus en plus pertinent à ses utilisateurs.
Grace aux analytics, de plus en plus d’entreprises parviennent à traiter les informations que constituent le Big data. C’est le cas par exemple de Doctrine.fr, premier moteur de recherche juridique français. La difficulté réside toutefois dans l’analyse et l’interprétation de ces données. À l’heure actuelle, certaines startups ont su développer des techniques d’utilisation du Big data et des analytics dans les ressources humaines. C’est le cas notamment pour le développement des talents qui est devenu un enjeu considérable pour les entreprises.
3- L’Intelligence Artificielle
Ce n’est plus de la science-fiction mais une réalité : une Intelligence artificielle est un programme informatique capable d’effectuer des tâches qui sont normalement accomplies par des humains, et qui demandent un apprentissage, une organisation de la mémoire et un raisonnement. Par extension, il s’agit de tout programme ayant vocation à imiter ou remplacer l’humain dans la mise en œuvre de ses fonctions cognitives.
Concrètement, on peut commencer à parler d’IA dès lors que l’utilisation du Big data est complétée par une couche d’apprentissage : le Machine Learning. Il s’agit de donner aux algorithmes la capacité d’apprendre. Ces algorithmes de Machine Learning permettent alors à des ordinateurs de reproduire des processus cognitifs par mimétisme.
Avec le Deep Learning, niveau supérieur d’apprentissage dit “profond”, la technologie repousse les limites de l’impossible en permettant aux algorithmes qui, jusque-là, apprenaient par mimétisme, de comprendre et d’analyser les données. C’est par exemple le cas avec AlphaGo, IA de Google qui a récemment battu le numéro 1 mondial de joueur de GO.
En définitive, Machine Learning ou Deep Learning, il apparaît que l’utilisation d’une IA au sein d’une DRH peut s’avérer stratégiquement très efficace. Une modélisation de la gestion des ressources humaines serait largement envisageable. Oublions les tableaux Excel, les formulaires en tout genre, les mails… Faisons place aux chabots intelligent. Une IA sera capable de répondre à toutes les interrogations soulevées par les collaborateurs d’une entreprise, proposer une formation, faire des évaluations professionnelles…
La communication au sein des DRH est déjà en court de transformation bouleversant ainsi l’expérience collaborateur. De nouvelles perspectives s’offrent aux entreprises, à chacun d’y puiser sa technologie.
