Tribune – Alors que l’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel, ce dispositif constitue également une formidable opportunité pour l’entreprise de faire preuve de dialogue et d’anticiper son développement, devenant ainsi un lieu commun de coopération et de co-construction. Par Xavier Bonduelle, PDG de l’Institut du management des ressources humaines (IMDRH).
Dans cette optique, l’employeur peut très bien proposer au salarié de mobiliser son Compte personnel de formation (CPF) pour une formation qui intéresse les deux parties, en fonction de la stratégie de développement de l’entreprise, en laissant le choix au salarié de s’inscrire ou non.
La loi n° 288-2014 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, interdit à l’employeur d’imposer au collaborateur d’utiliser les heures de son CPF pour des actions qui relèvent du Plan de formation (des formations en vue de l’adaptation au poste de travail, ou liées à l’évolution des emplois et au maintien dans l’emploi dans l’entreprise, ou pour le développement des compétences des salariés).
En revanche, dans le cadre du CPF, l’employeur peut proposer aux collaborateurs des formations qualifiantes.
Des avantages pour les salariés
Le premier bénéficiaire de cette approche est évidemment le collaborateur. Quand les formations CPF ont lieu pendant le temps de travail, le collaborateur perçoit 100 % de sa rémunération pendant son temps de formation (rappelons qu’hors temps de travail, aucune allocation n’est due au salarié, contrairement à ce qui se passait dans le cadre du Dif).
S’il opte pour une formation CPF sélectionnée par son employeur, le collaborateur est plus assuré que sa demande soit acceptée (rappelons que l’employeur est libre de refuser une demande de CPF pendant le temps de travail).
Le rôle de l’employeur : conseil et gage de qualité
L’employeur joue dans ce cas un rôle de “contrôleur qualité”, il entreprend les démarches nécessaires pour s’assurer que :
– la formation prépare à une certification (certification enregistrée au RNCP ou Certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche (CQPI) ou certifications inscrites à l’Inventaire CNCP) ;
– la formation est éligible au titre du CPF : combien de collaborateurs voient leur demande refusée, simplement parce que la formation à laquelle ils aspirent n’est pas éligible ?
– l’organisme de formation amené à intervenir présente toutes les garanties d’expérience et d’expertise.
L’employeur joue aussi dans ce cas un rôle de conseil. Rappelons qu’il n’est en aucun cas tenu d’accompagner le collaborateur dans la construction de son projet CPF. Par contre, si l’employeur est partie prenante, il a naturellement à cœur de guider ses équipes.
Les formations qu’un employeur va proposer dans le cadre du CPF n’auraient jamais été proposées dans le cadre du Plan. Elles seront plus longues, plus diverses, moins centrées sur l’acquisition immédiate de compétences indispensables à la tenue d’un poste : ce sont des parcours qui s’étalent sur un, deux ou trois ans.
Des avantages pour l’employeur
Quant à l’employeur, en optant pour cette démarche proactive :
– il prouve sa volonté de développer ses collaborateurs au-delà des besoins immédiats de l’entreprise et dans une perspective plus large : il renforce son attractivité et favorise l’engagement de ses équipes ;
– il canalise une partie des demandes de CPF et évite une atomisation des demandes, coûteuse en temps et en énergie.
Créé par la loi n° 288-2014 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, le compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à sa retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.
