“Nous accordons une grande importance au ressenti des salariés ”

Lundi 11 juin a démarré la semaine de la Qualité de vie au travail (QVT). Pour cette 15e édition, l’innovation est à l’honneur. L’occasion pour Courrier Cadres de revenir avec Stéphanie Fallas, directrice du leadership et de l’engagement chez Carglass, sur les dispositifs développés au sein du groupe pour améliorer le bien-être des salariés. Interview.

Quelles sont les initiatives qui ont été déployées par Carglass concernant la QVT ?

C’est un sujet qui n’est pas nouveau pour nous. En matière de culture d’entreprise, le bien-être et l’engagement des salariés sont deux aspects importants. C’est d’ailleurs pour cela qu’on a supprimé le titre de DRH au profit du titre de directeur du leadership et de l’engagement. La volonté était de donner un message fort et montrer que nous sommes réellement tournés vers le bien-être de nos collaborateurs. Un virage que l’on a accentué depuis deux ans en multipliant nos actions. Comme la mise en place d’un Hackaton annuel où les collaborateurs travaillent sur un projet innovant pour l’entreprise. L’année dernière, 15 projets ont été accompagnés pendant trois jours par des coachs et deux ont été sélectionnés pour être déployés. L’un d’entre eux concerne notamment la mise en place d’une journée de solidarité qui permettrait à nos collaborateurs de se dégager une journée pour s’engager dans des associations.

Quels sont pour vous les objectifs de ce type d’événement ?

Impliquer nos salariés et les garder le plus longtemps dans notre entreprise ! Nous accordons une grande importance à leur ressenti sur le terrain. C’est dans ce sens que depuis mars 2017 nous avons lancé un baromètre mensuel mesurant leur bien-être de nos collaborateurs.

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Concrètement, comment fonctionne ce baromètre ?

Chaque mois, la même question est posée aux 3 000 salariés du groupe : “Comment vous êtes-vous senti au travail ce mois-ci?”. Ainsi, ils reçoivent un e-mail qui leur demande de donner une note entre 0 et 10, de façon anonyme, sur leur qualité de vie au travail. Chaque manager a ensuite une moyenne globale. Pour lui, il s’agit d’une mesure permettant d’échanger plus librement sur le climat au sein de l’équipe.

Pourquoi avoir opté pour un retour anonyme  ?

Pour que cela fonctionne et soit réaliste il fallait que les collaborateurs se sentent à l’aise. Surtout, nous voulions que ce soit fait dans la bienveillance. Il ne s’agit pas de noter le manager mais de faire un retour sur l’environnement de travail dont il est bien entendu un élément important. Ce baromètre est un vrai outil pour initier le dialogue et ajuster les choses quand c’est nécessaire.

Quel bilan faites-vous, un an après le lancement de cette initiative ?

C’est plus que positif ! Nous constatons, chaque mois, autour de 50 % de réponses. D’ailleurs, dès le mois de juillet, nous allons proposer aux salariés de qualifier leur retour en apportant un commentaire, toujours anonymement, pour préciser leur note. Cela permettra aux managers de s’ajuster et d’apporter des solutions concrètes en permanence. Sur le long terme, notre objectif est simple : être capable de mesurer l’impact sur le terrain de nos différentes initiatives. Mais cela reste un projet sur la durée, car ce n’est pas en six mois que l’on change la culture d’entreprise.