« Je n’ai jamais eu une telle qualité de vie, je me sens privilégié ! », se réjouit François Massemin qui est depuis 8 mois directeur Europe du Sud de commercetools, entreprise centaure* qui compte 600 salariés de 52 nationalités dans le monde. L’entreprise a des bureaux dans une quinzaine de pays, notamment en Espagne, mais pas en France. François Massemin, lui, habite en Bretagne. « Tous les salariés travaillent d’où ils veulent, explique-t-il. Il y a aussi une vraie souplesse en termes d’horaires. Je peux donc organiser mon travail à ma convenance pour mener une vie équilibrée et cela m’a vraiment attiré après avoir travaillé dans de grands groupes. J’aime, par exemple, faire des rendez-vous en marchant dehors près de chez moi. » Commercetools permet aussi à ses salariés de travailler 60 jours par an à l’étranger. « L’entreprise prend en charge les assurances, les éventuelles taxes, etc., précise François Massemin. Dans mon équipe, un Parisien est parti en vacances en Espagne et a prolongé son séjour en travaillant depuis là-bas. J’ai un autre collaborateur qui a rejoint ses parents qui habitent La Réunion pour y travailler. »
De son côté, SD Worx a lancé le programme « Workation » il y a quelques mois, après des réflexions au sein de groupes de travail en interne. Le but : permettre aux 7 000 salariés de l’entreprise de travailler 20 jours dans un autre pays, notamment depuis leur lieu de vacances. L’unique condition ? Que le groupe y ait une structure juridique. « Nous avons eu des demandes pour cet été, et il y en a beaucoup pour septembre et octobre, explique Bruce Fecheyr-Lippens, Chief People Officer de cette société belge. Cela plaît vraiment ! » Selon une récente étude menée par SD Worx auprès de près 5 000 employeurs et environ 16 000 salariés dans seize pays européens, en moyenne 34 % des télétravailleurs peuvent travailler à distance depuis l’étranger. La Norvège est en tête avec 51 %, tandis que la France se situe à la dernière place du classement avec seulement 20 %.
Une flexibilité à organiser en équipe
Chez SD Worx, qui emploie en France plus de 150 salariés répartis entre les locaux de La Défense (92) et Bidart (64), le télétravail n’est pas limité, et les salariés peuvent demander un jour de congé à la dernière minute. « Nous sommes aussi flexibles dans les horaires, notamment pour les parents. Un employé peut prendre une partie de sa matinée sans prévenir et rattraper ses heures quand il le souhaite dans la journée, en se reconnectant le soir par exemple », souligne-t-il. La clé selon lui pour que cette organisation soit efficace ? L’auto-gestion dans les équipes. « Il faut qu’il y ait une discussion ouverte entre le manager et les collaborateurs pour trouver la meilleure manière de bien travailler ensemble, insiste-t-il. L’entreprise autorise cette flexibilité, aux équipes de convenir du comment. Et ensuite, c’est une question de confiance. »
Un avis partagé par François Massemin : « Nous n’avons pas mis en place de charte ou poser des règles strictes. Il s’agit plutôt de principes. Une des valeurs de l’entreprise est la confiance et elle est justement au cœur de cette flexibilité. » Tous les deux s’accordent également sur le besoin de feedbacks. Chez commercetools, des évaluations à 360° sont organisées. Du côté de SD Worx, qui expérimente la semaine de 4 jours et demi en Belgique, le dispositif « Workation » sera évalué avec les retours des salariés d’ici 6 ou 9 mois pour éventuellement le faire évoluer et réaliser les ajustements jugés nécessaires.
Un vrai challenge pour les managers
Si ces dispositifs répondent à une vraie aspiration des salariés, et pas seulement de la Génération Z, n’y a-t-il pas un risque de désengagement et de perte de liens ? « Le décrochage est en effet un vrai risque, reconnaît François Massemin. Mais, selon mon expérience, il est possible de garder des liens avec son équipe. Je suis très disponible pour mes collaborateurs, et je bloque des créneaux pour eux dans ma semaine. On échange aussi beaucoup par messagerie instantanée, avec également des communautés sur Slack selon nos centres d’intérêts. Et quand je vais à Paris, je rencontre les membres de mon équipe pour un déjeuner, un after-work ou un dîner. On apprécie encore plus ces moments ensemble car on a vraiment envie de se voir ! La flexibilité est un challenge pour les managers, mais cela en vaut la peine. » Pour Bruce Fecheyr-Lippens, ces initiatives sont sources de motivation individuelle, mais aussi d’émulation collective : « Dans mon équipe RH, plusieurs collaborateurs vont partir en Espagne pour y travailler ensemble. C’est à leur initiative, et je trouve ça génial surtout que changer de cadre nourrit aussi la créativité. »
Une source d’engagement et de motivation
Ainsi, pour les entreprises qui veulent rester compétitives et attractives dans le monde hybride de demain, un des principaux vecteurs de flexibilité sera d’accorder de l’autonomie aux salariés et de leur en donner les moyens. En préférant les principes aux obligations et en soignant la relation donc, mais aussi « en donnant aux salariés les outils dont ils ont besoin pour bien faire leur travail où qu’ils soient et en leur proposant des projets ambitieux qui font sens pour eux et qui leur permettent d’apprendre en permanence » insiste François Massemin qui se réjouit de l’absence de turn-over dans son entreprise. Une manière finalement de nourrir durablement la motivation des collaborateurs. En effet, comme l’ont montré Richard Ryan et Edward Deci, deux psychologiques américains, la motivation intrinsèque est le catalyseur fondamental de la réussite et de l’épanouissement. Selon leur théorie de l’autodétermination, trois éléments sont clés : l’autonomie, la compétence et la relation. Ils définissent l’autonomie comme étant « le désir d’être l’acteur de sa propre vie ». Et c’est bien à ce besoin fondamental que répondent ces initiatives, donnant à chacun l’envie de s’engager et de bien faire son travail en retour.
*Entreprise dont les revenus récurrents annuels (ARR) dépassent les 100 millions de dollars.
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