Pour mesurer l’engagement des collaborateurs au sein de leur entreprise, l’enquête BaromEX® menée par Bloomin auprès de 1 135 salariés français en partenariat avec Edenred, s’est fondée sur trois indicateurs clés : motivation, recommandation et fidélité. Et pour cause, l’engagement collaborateur est aujourd’hui en première ligne des défis et des préoccupations des décideurs, dans un contexte de pénurie de candidats et de guerre des talents. Selon ParlonsRH, 7 DRH sur 10 le considèrent de fait comme un indicateur clé de performance (KPI) prioritaire.
Parmi les premiers enseignements du baromètre : 30 % des salariés français souhaitent quitter leur entreprise au cours des 12 prochains mois, dont 6 % de manière sûre. Et seuls 19 % des salariés français recommanderaient très fortement leur entreprise, tandis que 42 % se disent passifs sur la question et 39 % sont considérés comme « détracteurs » de leur entreprise. Pour compléter le trio d’indicateurs clés : 39 % des salariés se déclarent très motivés, pendant que 29 % sont au contraire démotivés et 32 % moyennement motivés. Si ces trois KPI sont liés et fournissent un aperçu de l’engagement collaborateur, ils ne sont pas toujours corrélés. En effet, seuls 50 % des salariés démotivés ont l’intention de quitter l’entreprise et seuls 25 % des salariés ayant l’intention de rester sont des « promoteurs » de leur entreprise.
Au global, le croisement entre la fidélité et la motivation permet de définir le niveau d’engagement, et de dégager six profils de salariés : 16 % sont résignés et 13 % sont désengagés, tandis que 24 % sont à convaincre et 8 % sont indécis quant à leur motivation. Enfin, 33 % sont très engagés et 6 % opportunistes.
Quels leviers pour booster l’engagement ?
Une fois ces constats établis, il s’agit de s’interroger sur les leviers à solliciter pour agir positivement sur l’engagement. L’étude de Bloomin met en avant les principaux prérequis : contenu des missions, sens accordé au travail, aide et soutien des managers, confiance dans l’avenir professionnel. Aussi, il apparaît nécessaire selon l’étude de « prendre des mesures spécifiques pour soutenir et engager cette population en transition vers la retraite« . Les seniors étant particulièrement touchés par les problématiques d’engagement et affichant des niveaux de motivation plus bas que les autres catégories de salariés.
En outre, il s’agit également d’entretenir des leviers moteurs de l’engagement, souvent source de désengagement s’ils sont négligés : ambiance au travail, accompagnement du développement personnel, moyens et ressources pour accomplir son travail. Sans oublier ce que Bloomin nomme des « leviers d’excellence », utiles pour fidéliser et retenir : reconnaissance, rémunération et avantages, considération des impacts du travail sur la santé, relation avec le manager. Autant de leviers et d’outils à activer et animer en fonction de l’état de l’engagement dans chaque entreprise et selon le niveau d’engagement et le profil de chaque collaborateur (motivation X fidélité).
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