Le nombre de freelances explose partout. Entre 2016 et 2021, il a augmenté de 7 % dans le monde et devrait croître de 11 % supplémentaires d’ici à 2026, d’après l’étude du cabinet Roland Berger et de One Man support, leader en France du freelancing de haut niveau. Par choix ou par nécessité, les entreprises ont donc régulièrement recours à ce nouveau type de collaborations. Un triple défi se pose : attirer, manager et fidéliser ces freelances. Dans certains cas, leur recrutement est aussi essentiel que celui d’un salarié en CDI, notamment lorsque l’entreprise fait face à un problème complexe et qu’elle recherche une expertise pointue. Alors, comment y parvenir ? Frédérique Genicot, coach et autrice de *Freelances en entreprise : recruter, motiver et fidéliser ces talents externes a quelques conseils pour les managers.
1 – SENSIBILISER LES EQUIPES. Tout d’abord, le manager doit préparer en amont l’arrivée d’un freelance au sein de ses équipes. « Je recommande aux managers d’envoyer un mail au préalable pour annoncer cette arrivée et d’organiser une matinée d’intégration afin de favoriser les rencontres. » Ensuite, il est primordial d’expliquer aux salariés ce qui les distinguent de leur collègue freelance. « Il faut absolument que ce statut spécifique soit bien compris de tous. Sinon, les salariés vont se demander pourquoi ils sont traités différemment par le manager ou pourquoi le freelance est payé davantage pour un travail similaire. Tout cela peut entraîner un climat de jalousie et de frustrations », explique Frédérique Genicot. N’ayant pas de contrat de travail, mais un contrat commercial, le freelance a en effet un lien de subordination différent avec le manager. Ce dernier n’a pas d’horaire obligatoire, ni de lieu de travail imposé. Il n’est pas dans la relation traditionnelle « diriger, contrôler et sanctionner » du manager-salarié. Le freelance doit simplement accomplir la mission qui lui a été confiée dans un temps imparti.
A noter que la sensibilisation concerne également les ressources humaines. « Ce ne sont pas forcément les membres des RH qui recrutent les freelances. Certains ne sont donc pas informés sur les spécificités de ce statut, voire sont frileux à l’idée de les voir débarquer dans une équipe. Ils redoutent que les échanges avec les salariés leur donnent de « mauvaises » idées », comme celle de partir », souligne l’entrepreneure.
2 – CULTIVER UNE RELATION DE CONFIANCE. Le manager doit ensuite adapter son management en privilégiant un rapport de confiance et de collaboration avec le freelance. D’une part, car si le manager accepte de se mettre dans une posture d’écoute et d’interactivité, alors de nouvelles idées peuvent émerger. Le regard extérieur du freelance, nourri par ses différentes expériences dans d’autres entreprises, est une vraie plus-value pour l’entreprise. D’autre part, parce que le statut spécifique du freelance, son choix de le devenir et sa personnalité sont rarement compatibles avec un management autoritaire.
3 – GARDER LE CONTACT. Le manager, enfin, doit être vigilant à la manière dont la collaboration avec le freelance se termine. « Les deux parties ont tout intérêt à garder de bonnes relations : le manager, en cas de besoins futurs, connaîtra la personnalité et la capacité de travail du freelance. Il pourra ainsi le recontacter rapidement. Quant au freelance, il sera déjà au fait de la culture d’entreprise et des objectifs attendus ». Même si une future collaboration n’a pas lieu, le manager doit préserver l’image de marque de son entreprise au risque « de se fermer au marché des freelances, avertit la coach. C’est un petit milieu où les recommandations entre pairs fonctionne très bien. Ce serait regrettable pour l’entreprise d’avoir mauvaise réputation et d’être black-listée d’une communauté de freelances qualifiés. »
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* Freelances en entreprise : recruter, motiver et fidéliser ces talents externes, de Frédérique Genicot, publié en septembre 2023 chez Dunod.
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