Transparence salariale : demain, connaîtrez vous le salaire de vos collègues ?

Dans le monde du travail de demain, aurez-vous la possibilité de connaître le salaire de vos collègues ? Non, selon Philippe Pinault, CEO de Talkspirit : « La transparence des salaires ne sera pas totale, mais les informations à ce sujet vont évoluer vers plus de clarté. Les salariés sauront plus clairement quelles compétences seront attendues pour évoluer en entreprise, et combien ils gagneront à quel poste. Une définition plus précise de ces critères justifiera en quelque sorte la position d’une personne. »

Selon lui, pour que cela soit possible, le manager devra être formé « pour accompagner les salariés dans leur montée en compétences, les évaluer objectivement et de manière équitable, en prenant en compte leurs compétences techniques, mais aussi leurs compétences humaines. Ces outils l’aideront dans ses prises de décisions au moment d’accorder une promotion ou une augmentation salariale. »

L’objectif recherché est, donc, de donner à tous les collaborateurs de l’entreprise les mêmes chances d’évoluer, car l’inverse est délétère. « Les disparités sont dommageables sur le long terme pour une entreprise, poursuit le dirigeant. Le manque de transparence des salaires entraîne de la confusion, de la démotivation, un cadre de sécurité psychologique instable qui pousse les collaborateurs à partir. »

Bénéfique pour les femmes

De nombreuses entreprises ne comptent pas attendre 2026 pour miser sur la transparence salariale. HelloWork, par exemple, confirme l’efficacité d’une telle mesure : « Nous y réfléchissions depuis longtemps, nous avons commencé à communiquer des grilles de salaires il y a deux ans, car nous sentions ce besoin se renforcer autant du côté des recruteurs que des candidats et des collaborateurs », affirme Flavien Chantrel, directeur de la communication. Et, d’après lui, la transparence salariale commence dès le recrutement. « Les entreprises qui publient des offres de travail sans fourchette de salaires deviennent des exceptions et ne sont plus attractives aux yeux des candidats. Elles sont seulement 20 % aujourd’hui à rester opaques, observe le spécialiste en recrutement. Mais attention, car cette fourchette doit être savamment réfléchie en amont par les services RH : elle doit être cohérente avec les salaires des collaborateurs en interne. »

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Le cas échéant, cela pourrait provoquer « des jalousies déplacées », ajoute-t-il. Les collaborateurs ont, en effet, tendance à comparer leur salaire avec celui de leurs collègues qui « ont des expériences différentes, n’exercent pas le même métier, ou ont un niveau hiérarchique qui n’est pas identique au leur. Ils comparent des éléments incomparables, sans avoir connaissance de toutes les logiques qui s’opèrent sur le marché du travail. » La transparence des grilles de salaires est, par ailleurs, un outil efficace de lutte contre les inégalités salariales injustifiées, encore très forte entre les hommes et les femmes. En 2022, les femmes du secteur privé gagnaient 23,5 % de salaire en moins en moyenne que les hommes, selon les derniers chiffres de l’INSEE. Et ce fossé se creuse encore davantage quand ces femmes deviennent mères.