Alors que le coronavirus se propage en France, les entreprises le pouvant devront privilégier le recours au télétravail, conformément aux demandes d’Emmanuel Macron d’éviter les “contacts proches”. Dans ce contexte, comment les managers peuvent-ils s’adapter ? L’analyse de Vincent Binetruy, directeur France du Top Employers Institute *
Article du 4/3/2020 mis à jour le 13/3, suite aux annonces d’Emmanuel Macron.
Comment les entreprises s’organisent-elles actuellement face au coronavirus ?
Jeudi 12 mars, Emmanuel Macron a incité les entreprises à privilégier dans la mesure du possible le télétravail. Si elle ne le peuvent pas, elles peuvent demander aux collaborateurs de rester à leur domicile. Dans ce cas, ces derniers peuvent demander à bénéficier d’un arrêt de travail, en faisant une demande par écrit à l’employeur. “Cet arrêt maladie fonctionne sans se rendre chez le médecin, et c’est l’entreprise qui le déclare. Il ne peut pas dire non”, selon Muriel Pénicaud.
Certaines organisations peuvent enfin déplacer des congés, ou faire une demande d’activité partielle au ministère du Travail. Le salarié garde son salaire, mais comme il ne peut pas aller travailler, le ministère du Travail rembourse à l’entreprise l’intégralité du salaire.
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Quelles sont les conséquences de ces mesures en matière d’organisation du travail ?
Là où beaucoup d’entreprises avaient déjà mis en œuvre des systèmes pour télétravailler, cette tendance ne fait que s’accélérer avec le coronavirus. C’est presque la suite logique de ce qui s’était passé pendant les grèves de décembre-janvier, quand de nombreuses organisations étaient passées au télétravail et aux réunions virtuelles. Comme le dit Muriel Pénicaud, “tout ce qui peut se faire en télétravail doit se faire en télétravail”.
Beaucoup de séminaires et de réunions ont déjà été annulées et remplacées par des réunions à distance. De nombreux salariés travaillent aussi déjà de chez eux. Pour les entreprises, il s’agit d’une occasion de revoir leur organisation du travail, pour y intégrer des nouveautés.
Pour les managers, le télétravail s’impose presque de force face au coronavirus et leur impose d’utiliser de nouveaux outils de travail collaboratif (messagerie instantanée, logiciel de conférences téléphoniques, réseau social d’entreprise, suites bureautiques en ligne). Mais il s’agit aussi pour eux de s’adapter à une nouvelle façon de gérer une équipe.
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Comment le management se réinvente-t-il donc dans une telle perspective ?
Les managers doivent s’adapter à ce nouveau contexte. Mais la difficulté est que bien souvent les organisations pensent qu’en mettant en place un nouvel outil, les méthodes de travail changent automatiquement. Or, dans la réalité, les managers ont besoin d’être accompagnés, non pas pour une utilisation technique des outils, mais pour ce que cela implique en matière de changements dans les méthodes de travail.
Avec le télétravail, l’heure est à l’autonomie. Mettre en place un système de contrôle est en effet contreproductif, car quand un salarié a le sentiment d’être surveillé, il se montre bien souvent moins engagé. En outre, cela ne garantit nullement qu’une production de qualité sera réalisée.
Le travail à distance amène ainsi les cadres à pratiquer un management par objectifs, basé sur la confiance et le contrôle a posteriori. Autrement dit, c’est l’occasion pour les managers de passer d’une culture du présentéisme à une culture du résultat. Plutôt que surveiller le temps passé, l’idée est de poser des objectifs et de travailler sur des attendus.
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Quel rôle peuvent avoir les ressources humaines ?
Il revient à la direction des ressources humaines de se poser en soutien et d’aider les managers à gérer le télétravail et les réunions à distance. Pour cela, elle peut mettre en place un programme d’accompagnement à la transformation ; une formation pour apprendre à utiliser les nouveaux outils et à adapter leurs méthodes de travail.
Les entreprises n’ont pas attendu le coronavirus pour mettre en œuvre le télétravail et les conférences virtuelles. Les sociétés certifiées Top Employers en France sont plus de 60 % à avoir mis en place des programmes structurés de travail à distance. Pour celles déjà à peu près rodées, l’impact est donc faible. Mais pour les autres, l’adaptation à mettre en œuvre nécessitera d’accélérer la transformation. Les DRH devront ainsi essayer de mettre sur pied des programmes accélérés de formation, notamment en s’appuyant sur des organismes spécialisés qu’ils n’ont pas l’habitude de contacter.
* Le Top Employers Institute est un organisme de certification international qui reconnaît les bonnes pratiques RH.
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