Alors que les entreprises françaises ont mis en place le télétravail de manière massive avec le confinement, peut-on dire qu’il y a des compétences spécifiques à développer pour ce mode de collaboration autant du point de vue du collaborateur que du manager ? Éléments de réponses avec Stéphanie Duthilleul Vasen, coach et directrice practice finance Oasys Consultants.
Quels sont les savoir-faire et savoir-être qui composent ce que l’on pourrait appeler la compétence “télétravail” ?
Il est tout d’abord important de préciser que le télétravail a été imposé brutalement dans un contexte de crise sanitaire entraînant sidération et stress. Les repères ont été totalement bousculés tout comme les relations interpersonnelles. Il faut donc distinguer le télétravail à temps partiel et le full remote. Si, comme cela semble être le cas, il y a une vraie volonté de développer le télétravail de manière massive, il faudrait repenser l’organisation de travail mais aussi nos modes de collaboration et de management.
Dans ce contexte, par où commencer ?
Il ne faut pas perdre de vue que plus l’on s’éloigne, plus on digitalise et plus il est essentiel d’être 100 % humain.
Concernant les compétences à détenir pour un télétravail efficace, les enjeux sont différents pour les collaborateurs et pour les managers. Pour les collaborateurs, l’enjeu est de rester performant mais aussi visible et lisible. Il faut dans un premier temps avoir une bonne connaissance de soi et une capacité à s’auto-motiver. Il est aussi important de savoir être autonome et de s’auto-organiser, de comprendre son organisation et les ressources de l’entreprise, mais aussi d’identifier les personnes à solliciter en cas de problème. Le collaborateur efficace en télétravail saura également écouter et comprendre les besoins d’autrui tout en se rendant lisible et visible auprès de son supérieur, de ses pairs mais aussi de l’équipe dans laquelle on travaille.
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Les compétences essentielles au télétravail sont-elles vraiment différentes pour les managers ?
L’enjeu est différent. Il s’agit de créer et d’optimiser la performance individuelle et collective. Car les grands défis du télétravail en dehors des outils, c’est la performance et cette performance passe par les hommes et les femmes de l’entreprise. Ils ont besoin de s’inscrire dans un management moderne où la confiance est présente, ce qui n’est pas toujours évident pour nous Français avec une culture encore très hiérarchique, sauf dans les entreprises qui ont su évoluer avec les Millenials et revoir leurs façons de manager.
Le manager doit s’appuyer sur une palette de compétences que l’on peut regrouper autour de 3 T de :
- Trust: il ne peut y avoir de management à distance sans confiance réciproque. L’idée est de créer la confiance. Faire confiance n’est pas toujours évident pour tous les managers, manager par objectif non plus. Le manager doit favoriser la prise de responsabilité.
- Team: il doit réduire la distance entre les membres de son équipe, favoriser la visibilité de ses collaborateurs, créer des équipes projets pour créer de l’innovation ou encore mettre en place des partages d’expériences,
- Time : il doit consacrer davantage de temps à ses collaborateurs, pouvoir détecter un salarié en difficulté et mesurer régulièrement le climat de son équipe. Cela demande une discipline importante que de maintenir ce lien. Il faut également conserver l’accès à l’information informelle et ne pas se couper des relations transverses ou seconde cercle.
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Le télétravail a été mis en place avec le confinement, sans préparation. Certains profils étaient-ils mieux préparés pour vivre le télétravail que nous connaissons depuis mi-mars ?
Cette mise à l’épreuve a été vécue différemment en fonction des situations personnelles et familiales de chacun. Mais certaines personnalités sont peut-être mieux préparées à l’expérience du télétravail. Les personnalités introverties peuvent apprécier le côté isolation du télétravail, tout comme les personnalités raisonnant de façon concrète selon des critères objectifs, orientées résultats car elles se focalisent sur la tâche. Enfin, celles qui savent planifier et structurer leur temps sans que cela leur coûte de l’énergie ont dû avoir davantage de facilités.
Côté management, être performant sur le terrain n’est peut-être pas l’assurance d’être aussi performant à distance. Le manager doit être attentif à ce qui fonctionne comme à ce qui ne va pas bien, parce que pour certains, c’est effectivement moins facile que pour d’autres. Le manager va avoir un rôle déterminant pour récolter ces difficultés et essayer d’apporter des solutions partagées avec les autres, si eux ont trouvé des solutions à ce problème. Le profil du leader serviteur, dont les mots clés sont humilité, gratitude, pardon et altruisme, est sans doute un profil facilitant.