Tous les ans, Swile lance une grande enquête relative à l’engagement des salariés en France. En un an, le niveau d’engagement a augmenté de 4 points (63 %).
Le baromètre de Swile se base sur 5 moteurs d’engagement (l’appartenance, le sens, l’estime, la sécurité et le développement). Chacun accompagné de plusieurs sous-moteurs. Aucun de ces 5 moteurs n’apparaît clairement plus dominant au niveau global sur l’engagement. Ce qui signifie que tous les moteurs sont importants, et qu’il faut avoir une approche individualisée pour les adresser. Dans ce baromètre, il y a une comparaison avec ce que l’on appelle la pyramide de Maslow, qui établit un classement des besoins humains, il n’est donc pas surprenant de retrouver certains des besoins fondamentaux de Maslow dans les 5 moteurs d’engagement de Swile. Cependant avec le temps cette pyramide s’est inversée : les besoins « primaires » tels que la sécurité ne sont pas les plus importants. La satisfaction des besoins « hauts » tels que le besoin de réalisation, d’appartenance et d’estime ont davantage d’impact sur l’engagement.
En fonction de l’âge, les préférences changent
Dernier point de ce baromètre, la « querelle des Anciens contre des Modernes », les différentes générations ont des leviers d’engagement opposés. Les plus de 55 ans ont une nette préférence pour la sécurité et plus précisément la sécurité financière. Au contraire des – de 35 ans pour lesquels, la sécurité financière est bien moins importante. Pour ces derniers, le moteur le plus engageant est le sens et notamment l’adéquation savoir-faire et poste de travail. Pour les 35-55 ans, l’appartenance contribue le plus à leur engagement et surtout la cohésion d’équipe, mais également la communication et la transparence.
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Autre enseignement, sur les 30 sous-moteurs testées, l’épanouissement dans le travail (accomplissement, adéquation poste / savoir-faire, utilité) et l’ambiance sortent en priorité comme ayant le plus d’impact sur l’engagement. Pour réengager les désengagés, il faut ‘faire prioriser les missions, et l’ambiance. Il faut également les réassurer sur l’emploi et l’utilité du travail. Pour garder les engagés, il faut maintenir une bonne adéquation savoir-faire et poste, développer le sentiment d’impact et la cohésion d’équipe.
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