Améliorer le bien-être au travail, conférer les mêmes droits à tous pour faciliter la parentalité en entreprise, soigner l’équilibre vie pro/vie perso : tels sont les objectifs du Parental Challenge. En tout, cette charte réunit 12 engagements, auquel ont pris part plusieurs dizaines d’entreprises françaises signataires. A l’instar d’Acheel, start-up de l’assurtech. Explications avec son cofondateur et p-dg, Ralph Ruimy.
Pourquoi avoir signé une telle charte ?
C’est dans l’air du temps. L’intégralité des candidats que nous recevons sont désormais sensibilisés à des thématiques liées à la RSE, qu’il s’agisse d’environnement, de social ou de bien-être au travail. Il était donc naturel d’aller dans ce sens. En fait, nous le faisions déjà : nous veillions à soigner la qualité de vie de travail de nos 50 collaborateurs, comme accorder au moins 5 jours de congés « enfant malade » rémunérés. Signer la charte n’a fait que mettre un cadre plus formel à nos initiatives.
De même, cela permet à certains salariés d’aborder, plus sereinement, des sujets délicats, comme par exemple le fait d’avoir besoin de jours de repos après une fausse couche… [NDLR : La charte propose un congé rémunéré de 3 jours pour deuil en cas de fausse couche, pour les mères biologiques comme pour les seconds parents]. Comme ce n’est pas un sujet que l’on aborde facilement, les collaboratrices devaient auparavant inventer des histoires pour ne pas avoir à partager cette épreuve.
Cela facilite donc le dialogue avec les salariés ?
Exactement. A l’inverse, des collaborateurs, qui n’ont pas d’enfants et n’en souhaitent pas en avoir, ont rechigné que nous placions nos efforts sur le sujet de la parentalité. Il a donc fallu leur expliquer notre démarche et « vendre » en quelque sorte cette charte, même s’ils ne seront probablement jamais concernés. Cela nous a apporté des discussions RH que nous ne pensions pas avoir.
En fait, il ne suffit pas de signer ce document : il faut faire vivre la charte.
Comment ?
Nous organisons des ateliers dédiés une fois par mois environ. Nous présentons la charte aux nouvelles recrues, comme nous en détaillons certains points auprès de nos collaborateurs déjà en poste.
D’autant plus que vous recrutez massivement…
Nous comptons en effet doubler nos effectifs d’ici la fin de l’année. Or, concilier croissance et engagement est tout à fait possible. Cela se fait naturellement, en accord avec les aspirations des candidats. Ces derniers sont de plus en plus sensibles au sujet du télétravail et à l’équilibre vie pro/vie perso. La charte du Parental Challenge entre parfaitement dans ce cadre. Elle indique les réflexes à adopter comme éviter les réunions à 17h ou les messages WhatsApp le soir…
Des écueils dans lesquels tombent encore les entreprises ?
Il y a un décalage entre les aspirations des candidats et les entreprises. Je le vois sur les réseaux sociaux : je suis assez actif sur LinkedIn et quand je parle de la signature d’un nouveau contrat par exemple, ça cartonne. Mon post qui a le moins bien marché, c’est celui sur le Parental Challenge. C’est pourquoi il est nécessaire d’éduquer les entreprises et de leur expliquer les bénéfices pour tous, managers et collaborateurs.
Comment donner envie aux entreprises de s’engager sur le Parental Challenge ?
Les engagements d’une telle charte ne sont pas anodins. Ils ont un vrai impact en termes d’organisation et de coûts. Quand l’un de nos salariés est parti en congé paternité, il a fallu combler son absence, c’est vrai. Mais ce sont des efforts qu’une entreprise récupérera forcément sur la motivation ou l’implication de ses collaborateurs. C’est un vrai ‘plus’ pour la marque employeur. Et encore une fois, c’est ce que recherchent les talents. Ces derniers ne veulent plus travailler dans une entreprise dans laquelle ils ne sentent pas bien. Le marché du travail est extrêmement tendu. Si les entreprises négligent leurs salariés, cela deviendra très compliqué pour elles.
Pour en savoir plus : https://parentalchallenge.com/
