Ville de Megève : « Nous devons renforcer notre culture managériale »

A quels défis de recrutement êtes-vous confrontés ?

Megève est une ville touristique. C’est même un village de montagne. Sa particularité, c’est qu’elle a deux saisonnalités. Autrement dit, deux périodes de fortes affluences dans l’année (l’hiver et l’été). Contrairement à ce que l’on pense parfois, ce n’est pas une commune qui vit qu’en saison. Grâce à toutes les infrastructures et les services nécessaires, une vie agréable à l’année est possible. On peut s’épanouir personnellement et professionnellement. Mais il est vrai que nous avons connu des périodes de fortes tensions sur les recrutements. Notamment sur les métiers de la petite enfance. Une année, par exemple, nous n’avons pas pu ouvrir une crèche touristique. Cette impossibilité nous a empêchés de répondre à notre promesse. Les parents n’ont pas pu déposer leurs enfants pour aller skier tranquillement.

Comment expliquez-vous ces difficultés à recruter ?

Nous n’arrivons pas à recruter en raison du contexte national depuis le Covid-19, mais aussi parce que nous sommes frontaliers de la Suisse. A seulement quelques kilomètres d’ici, les salaires sont multipliés par 3, 4, 5. Nous vivons dans une ville où le coût de la vie est élevé (logement, consommation courante). En tant qu’employeur de la fonction publique, nos budgets sont limitées. Nous n’avons pas forcément la capacité à rémunérer autant que les acteurs privés qui parfois jouent la surenchère. Nous faisons aussi face à la concurrence avec les autres destinations du département. Cette difficulté à recruter perdure.

Pourtant, le recrutement de saisonniers est essentiel ?

En effet ! Nous comptons une population de 3 100 habitants à l’année, mais nous pouvons basculer à 50-60 000 habitants en seulement un week-end. Si la ville de Megève comptabilise près de 300 salariés, nous avons également besoin de saisonniers pour absorber les besoins à la hausse pendant les périodes de fortes affluences. Cette année, pour la saison 2024-2025, nous recrutons une soixantaine de saisonniers. Ce chiffre est légèrement plus faible pendant la période estivale. Les saisonniers sont recrutés sur divers métiers, mais nos besoins sont particulièrement importants autour de la garde d’enfants (auxiliaires dans les crèches touristiques, animateurs dans les centres de loisirs).

La ville de Megève tente de répondre à une pénurie de talents depuis le Covid-19.

La Ville de Megève, en collaboration avec l’agence Twinin.

Comment améliorez-vous votre attractivité ?

Nous évoluons positivement depuis que nous menons des réflexions autour de notre marque employeur, en collaboration avec nos salariés, qui ont participé à des ateliers, et avec Thibaud Michel de l’agence Twinin. Tout d’abord, nous avons mis en lumière nos atouts, trop peu connus jusqu’à présent. Notre territoire et ses avantages étaient là, mais nous ne les mettions pas assez en valeur. Ensuite, nous avons amélioré notre site carrières. La parcours candidat est moins laborieux désormais. Nous avons travaillé sur un livret d’accueil et autres documents structurants. Nous avons mis en place une prévoyance mutuelle.

Et l’intégration, comment se passe-t-elle ?

L’intégration dépendait beaucoup des managers. Nous entendons désormais développer des processus RH plus harmonisés avec un pack d’accueil, qui commencerait par une annonce de différentes arrivées ainsi qu’un accompagnement du manager. Puis, nous voudrions développer un petit groupe de tuteurs pour participer à la sociabilisation des recrues : leur faire découvrir le territoire, les activités possibles, les sites, etc. Désormais, tout le monde peut venir travailler ici, y compris les cadres parisiens (rires).

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Cherchez-vous à fidéliser les saisonniers ?

Nous souhaitons valoriser et fidéliser nos salariés permanents, mais aussi les saisonniers. C’est important qu’ils reviennent d’une année sur l’autre. Cela nous permet de gagner du temps dans les recrutements, les intégrations. Ils connaissent déjà le territoire, nos attentes. Nos managers auront, là encore, un rôle clef. Nous devons renforcer notre culture managériale. Pour cela, nous encourageons nos managers à adhérer à nos valeurs, comme l’exigence, le bien-être professionnel, l’équité. Tout cela est encore en construction, mais nous devrions tout finaliser d’ici à fin 2024. En 2025, nous irons encore plus loin sur toutes ces initiatives, notamment sur la QVT. Nous voulons une vraie promesse pour la suite !