Si le rôle d’un collaborateur n’est pas de manager son manager, il est fréquent qu’il se retrouve à devoir le faire (quand même!). Soit parce que ce dernier a un comportement toxique, « ce qui n’est absolument pas acceptable », soit parce qu’il fait simplement preuve d’une « maladresse répétée », détaille Olivier Herlin. Ces faux pas ne sont, toutefois, pas sans conséquences sur l’organisation du travail et l’ambiance au sein de l’équipe. « Le salarié se retrouve parfois à devoir prendre les devants pour faire comprendre à son manager ce qui ne fonctionne pas, et ainsi faire évoluer positivement la situation ». Mais, cet exercice est périlleux au regard de leur rapport hiérarchique. C’est pourquoi, « la communication est la clef de la réussite », note-t-il.
1. Changer son chef est impossible, la relation si !
Tout d’abord, il est « illusoire », selon le coach en management, de penser qu’en « tant que salarié, on arrivera à faire changer son manager ». En revanche, « changer la relation qu’on entretient avec son N+1 est un objectif plus réaliste. Car, chacun est responsable de ce qu’il met dans une relation interpersonnelle. » Aussi, pour la faire évoluer dans le bon sens, il s’agit de changer la manière dont on l’investit : en modifiant la manière de dire ou de faire les choses. Cela revient à améliorer « de petites actions du quotidien, mais qui ont un grand impact dans une relation professionnelle. » Un salarié peut, par exemple, parler d’un sujet important de vive voix à son manager, plutôt que par mail, parce que ce dernier préfère procéder de la sorte. « En fait, le plus important est de cerner ses attentes, et d’essayer d’y répondre au mieux, pour éviter l’accumulation de tensions. Chaque manager est unique. Il faut s’adapter« , dit-il.
2. Mettre fin aux non-dits
Cette posture est bénéfique, mais insuffisante, ajoute Olivier Herlin. Car, elle ne permet pas au managé d’échapper à une conversation délicate avec son manager, pourtant nécessaire. « Certaines situations sont difficilement améliorables si un échange n’a pas lieu. Les non-dits sont le pire des poisons dans une relation au travail. Il faut savoir crever l’abcès le plus rapidement possible ! », insiste le coach en management.
3. Bannir les jugements
Mais attention, pas n’importe quand, ni n’importe comment. « La qualité de la discussion aura une grande importance dans l’orientation donnée à la relation », précise-t-il. En rappelant l’importance d’adopter la bonne forme et le bon fond. Il est essentiel d’éviter les critiques, les reproches, ou les jugements. « Tout cela est à bannir absolument. C’est contre-productif ! Si le manager se sent attaqué ou disqualifié, il va se fermer, voire s’énerver. La relation interpersonnelle n’en sera que plus abîmée. » Selon Olivier Herlin, mieux vaut parler de ses ressentis personnels, en disant « J’ai vécu difficilement cette décision, parce que… ».
4. Faire preuve d’empathie
Pendant cette conversation de haute voltige, l’autre aspect primordial, poursuit-il, sera de faire preuve d’empathie. « Il faut garder à l’esprit que personne n’est parfait, tout le monde a ses petits défauts, y compris le salarié. Ce dernier doit se concentrer sur les qualités de son manager, sur ce qu’il fait de bien. Il faut aussi se mettre à sa place : son rôle est parfois complexe, fait d’injonctions paradoxales, encore plus aujourd’hui, entre la prise en compte de l’humain et les impératifs économiques » développe-t-il. Adopter une posture d’écoute et de compréhension à l’égard de son manager « créera une alliance » avec celui-ci. En se sentant soutenu par son équipe, le manager verra son stress baisser, et donc les tensions qui vont avec aussi.
5. Etre orienté solutions
Enfin, pour que cet échange ne se « transforme pas en bureau des plaintes », souligne-t-il, il s’agit d’avancer les problèmes, mais de proposer aussi des solutions. Au lieu de tourner autour de ce qui bloque, il faut faire « une vraie demande » à son manager en lui proposant plusieurs options pour fonctionner différemment. Et mieux ! Olivier Herlin conclue en rappelant l’importance du feedback : « Il faut savoir en donner, mais aussi oser en demander et être ouvert pour le recevoir. Il ne dépend pas que du manager. »
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