« Je suis sous l’eau » est l’une des expressions les plus utilisées au bureau. Mais c’est aussi, l’une des plus controversée, voire même peut-être l’une des plus agaçantes. Et pour cause ! « De nombreux salariés pensent être très occupés, ou font croire qu’ils sont complètement débordés. Or, dans les faits, il est fréquent qu’ils ne soient tout simplement pas efficaces », tranche Christophe Nguyen. Afin de remédier à cette perte importante de productivité pour l’entreprise, il s’agit de bien comprendre les raisons de ce phénomène.
Responsabilité individuelle
Cette posture de « fauxductivité » peut être délibérée de la part du collaborateur : celui-ci procrastine, s’attache à des détails chronophages sans importance, se prémunit de potentielles tâches supplémentaires, se donne de l’importance en montrant qu’il est très sollicité, ou encore est tout simplement désengagé et n’a que faire de performer. Dans ces cas de figure, son manager doit arriver à démêler le vrai du faux afin de mesurer la charge réelle de travail de son salarié. Il peut, ensuite, discuter avec lui d’une meilleure organisation de travail dans le but d’optimiser la répartition et la réalisation des tâches à accomplir, mais aussi chercher à comprendre ce qu’il le motiverait davantage. En fin de journée, le collaborateur pourra alors répondre à la question : « Qu’ai-je réaliser concrètement aujourd’hui ? »
Responsabilité managériale
Dans d’autres situations, en revanche, la « fauxducivité » est davantage liée à un dysfonctionnement collectif : multiplication des réunions, injonction au multitasking, sursollicitation numérique. « Dans la sphère professionnelle actuelle, il est très facile de s’éparpiller. Nous ne nous rendons pas compte qu’une multitude de petites tâches et d’informations non domptées nous éloignent de notre cœur de métier. Nous n’avons plus le recul nécessaire pour distinguer ce qui est important de ce qui ne l’est pas », ajoute-t-il.
Dans cette autre configuration, le manager a une plus grande responsabilité pour rectifier le tir. Notamment celle de repenser l’organisation de travail à l’échelle d’une ou de plusieurs équipes. Il doit se demander : « Qu’est-ce qui peut être amélioré dans la manière de travailler collectivement pour gagner en efficacité ? Cette réunion ou ce compte-rendu sont-ils vraiment indispensables à l’atteinte des objectifs ? » Une fois ces différents leviers identifiés, le manager pourra, alors, accompagner ses équipes dans la priorisation de leurs missions. C’est-à-dire, « passer plus de temps sur des sujets de fond qui ont du sens pour les collaborateurs. Les laisser se concentrer sur l’essentiel », insiste le psychologue du travail.
Et le télétravail ?
Quant au télétravail, poursuit le psychologue du travail, il est venu accentuer la « fauxductivité », notamment pour les travailleurs déjà paresseux de nature. Il se situe à mi-chemin entre la responsabilité individuelle et la responsabilité managériale. « Lorsqu’ils travaillent à distance, les salariés peuvent se laisser distraire encore plus facilement par d’autres activités. Cependant, ils peuvent mettre en place une méthode efficace ou dédier un espace au travail pour arriver à rester concentrer. Le manager peut s’assurer de l’assiduité du salarié en lui demandant certains rendus ou en l’incitant à venir plus souvent au bureau.«
À noter qu’une étude récente est sortie : celle-ci démontre que les français ne seraient pas les travailleurs les plus tire-au-flanc d’Europe. « Entre la semaine de 35h et les grèves à répétition, ils ont la réputation d’être fainéants aux yeux de leurs voisins européens. Mais, en définitive, ils sont plus sérieux au travail que leurs homologues allemands. C’est surprenant, eux, qui sont soit disant rigoureux et efficaces, plaisante Anthony Tillier, l’un des auteurs de l’étude. Le moment de la journée où les collaborateurs ont le plus de mal à travailler est en début d’après-midi. Ce n’est pas facile de s’y remettre après la pause déjeuner ! »
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