Les entreprises qui mettent en place des relations de mentorat affichent en moyenne une croissance de 25 %, selon l’étude récente d’IME France. « Elles ont tout à y gagner », confirme Marie-Josèphe Baud, présidente de France Mentor et autrice de Mentors & Mentorés. Histoires croisées (Kubik éditions).
La relation mentor-mentoré est une relation spécifique en entreprise dont il s’agit de comprendre les ressorts. Le mentor est « un supérieur ou un collaborateur souvent plus loin sur le chemin professionnel que le mentoré. Le mentor peut être une autre personne que le manager. Sans rapport hiérarchique, la relation devient moins complexe, parfois plus constructive. Il ne s’agit pas, pour autant, de combler les potentielles lacunes du manager. Tandis que le mentoré, moins expérimenté, a envie d’apprendre. Il arrive avec des questions et a besoin de conseils. » Les deux parties peuvent tirer profit de cette relation. Le mentor « se sent valorisé pour ses connaissances de l’entreprise, du secteur, d’un poste, et élargi son réseau », explique-t-elle.
De son côté, le mentoré « s’intègre plus facilement et plus rapidement, notamment dans des entreprises où la compréhension de certains codes est plus subtile, voire difficile. » Les mentorés peuvent être de jeunes salariés. Mais pas que ! « Cela peut être également des femmes à fort potentiel dans des milieux masculins, ou des cadres dirigeants qui arrivent tardivement dans une entreprise« , illustre l’ancienne cadre dirigeante.
Une posture, plus qu’une technique
L’entreprise a tout intérêt à déployer des dispositifs de mentorat, selon la présidente de France Mentor. Les bénéfices sont nombreux comme : « Diffuser efficacement sa culture d’entreprise, encourager l’esprit d’équipe, ne pas passer à côté de jeunes talents compétents, tout en fidélisant les salariés plus anciens à travers des moments stimulants. » Les RH peuvent ainsi prendre le sujet à bras-le-corps en proposant des programmes « de 6 à 18 mois », suggère-t-elle. Ils peuvent prendre de nombreuses formes, « à commencer par des rencontres régulières et la fixation d’objectifs à atteindre entre le mentor et le mentoré. »
Cependant, indique-t-elle, « il est difficile de former et de se former au mentorat. C’est plus une posture qu’une technique. Tout le monde n’est pas fait pour cela ! Il faut aimer les aventures humaines et avoir envie de transmettre le capital intellectuel que l’on a acquis au fil des années de travail. Il faut être suffisamment bienveillant et humble pour faire grandir les jeunes mentorés, tout en apprenant d’eux », notamment à l’ère des nouvelles technologies et des réseaux sociaux. A noter également que ce n’est « pas du coaching ».
Dans un contexte où faire collaborer les différentes générations devient un enjeu majeur pour les entreprises, le mentorat se présente, donc, comme une partie de la solution. C’est un moyen d’instaurer des relations gagnant-gagnant entre les collaborateurs séniors et juniors qui « ont beaucoup à s’apporter mutuellement », et dont l’ensemble de l’entreprise bénéficie, insiste la présidente de France Mentor.
Si de grands groupes, comme Engie, Air Liquide, BNP Paribas, ou encore Sodexo, s’attèlent à développer de tels programmes, elles restent minoritaires. En France, « les entreprises ne sont pas suffisamment nombreuses à déployer ces dispositifs. Cela demande une énergie financière et organisationnelle importantes qu’elles n’ont pas toujours. Ces programmes de mentorat doivent être structurés et animés, sinon ils s’essoufflent », termine l’ex-dirigeante de l’entreprise énergétique. D’après des chiffres publiés récemment par CCI Paris Ile-de-France Entreprises, 88 % des mentors sont satisfaits et prêts à réitérer l’expérience, tandis que 78 % des mentorés déclarent être partants pour devenir mentor à leur tour.
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