Au secours ! Je dois licencier

Annoncer une mauvaise nouvelle est rarement quelque chose d’agréable. En management comme ailleurs, il faudra parfois endosser ce mauvais rôle. Une situation délicate lorsqu’il s’agit de licencier un membre de votre équipe.

“Licencier n’est pas la tâche la plus facile du manager”, lance Aymeric Bouthéon, créateur de H Conseil (société de conseil et de formation). Loin d’être leur mission favorite, se séparer d’un collaborateur fait néanmoins partie des attributions des encadrants. Source de stress, le licenciement peut également avoir de graves répercutions sur la dynamique de toute l’équipe.  

Un passage difficile

Difficile de savoir où s’arrête la responsabilité du manager lorsqu’il en vient à devoir se séparer de l’un de ses collaborateurs, rappelle Aymeric Bouthéon. “Cela peut sembler cru à dire de cette façon, mais s’il se suicide, est-ce ma faute ou non ?”, interroge-t-il. Une pression d’autant plus forte est mise sur les épaules de l’encadrant s’il en vient à imaginer le pire des scenarii. Olivier Georgin, dans son livre Le métier de manager, paru aux Éditions Eyrolles, explique :“J’ai connu des managers absolument terrorisés à l’idée de devoir sanctionner un Homme”. Aymeric Bouthéon ajoute que, bien que ce soit difficile à imaginer, il est pourtant possible de licencier quelqu’un de façon humaine.
Pour lui, il est rare que quelqu’un tombe des nues lorsque la nouvelle lui est annoncée. “Normalement il y a un travail de communication de rigueur à effectuer en amont.  Cependant, si la personne ne se doute de rien, il y a une certaine solennité à avoir”. Olivier Georgin, ajoute au sujet d’une personne avec laquelle il avait constaté l’échec de l’un de ses collaborateurs : “Nous avions convenu qu’il devait réaliser un entretien vérité suivi d’un courrier recommandé actant de la situation. Si l’entretien s’est déroulé – je ne suis d’ailleurs pas sûr que l’on puisse le qualifier de ‘vérité’ -, en tout cas, il ne fut jamais formalisé : le manager se refusait à adresser le courrier. Peur de revoir l’Homme le lendemain, peur de la réaction, peur de l’effet sur le collectif, peur de passer pour un salaud.”
Néanmoins, lors d’une séparation, les attitudes du manager vont différer en fonction des circonstances.

Le licenciement économique

Se séparer d’un membre de son équipe en raison d’un contexte économique n’est pas chose facile. En effet, le collaborateur n’a rien à se reprocher et le manager va devoir jouer “le rôle du méchant”. Un moment difficile tant pour l’un que pour l’autre. C’est pourquoi le créateur d’H Conseil recommande : “Il faut bien lui rappeler qu’il n’est pas en cause, mais que le contexte ne permet pas de pouvoir le conserver comme collaborateur. Il est important de ne pas abîmer la confiance qu’a le salarié en lui, c’est pourquoi il est nécessaire de prendre quelques précautions. Cela doit se faire dans le respect, car ça peut être un passage humainement douloureux”. Il précise qu’il est inutile d’en rajouter: “Il ne faut pas qu’il y ait une espèce de ‘double peine’ qui accable le collaborateur qui doit déjà intégrer une mauvaise nouvelle”. Il conseille néanmoins de garder une distance de rigueur, de ne pas tomber dans trop de compassion et d’encourager le salarié à rebondir.
Selon lui, lorsque l’on est manager, il faut assumer son rôle en totalité et la séparation est à apprendre à gérer au même titre que le reste. Une tâche plus facile lorsque le salarié est coupable ? Pas si sûr.

Un collaborateur en faute

“En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, la tension devait être palpable depuis quelque temps, c’était quelque chose qui était dans l’air, suppose Aymeric Bouthéon. Cette situation va différer dans le sens où le salarié sera responsable de ce qui lui arrive”. Un contexte qui semble plus favorable au manager, puisqu’il entame l’entrevue avec des arguments de poids. Attention cependant à ne pas s’égarer : “Ce cas n’est pas forcément plus ‘drôle’ ou plus ‘facile’ pour autant. L’encadrant ne doit pas endosser une espèce de costume de justicier mais doit rester très factuel et ne pas taper trop fort car l’objectif n’est pas de faire un exemple”. Ainsi, les faits qui seront présentés au salarié doivent être incontestables et non pas basés sur le simple ressenti ou d’éventuelles suspicions de la part du manager. Encore une fois, celui-ci devra savoir garder ses distances.
Soyez cependant vigilant aux conséquences qui peuvent être plus lourdes en cas de faute. “soit c’est le manager qui donne l’information, soit celle-ci sera déformée, constate le créateur d’H Conseil. Il faut savoir que dès qu’un manager doit licencier un salarié, quelle qu’en soit la raison, les gens vont parler dans l’entreprise. Dans un cas de faute grave, il faut particulièrement être attentif à ce qui peut circuler, car s’il s’agit d’un collaborateur qui a son audience en interne, il ne vous fera pas de la publicité”.

Prévenir les erreurs

Dans ces situations délicates, le manager doit faire attention à ne commettre aucun impair. “Qu’il s’agisse d’un licenciement économique ou pour faute, les erreurs les plus graves sont souvent celles liées à la procédure, que l’on doit veiller à respecter scrupuleusement, rappelle Aymeric Bouthéon. Humainement, il conseille de ne pas laisser traîner les choses et d’agir rapidement. Plus tôt ce sera fait, moins ce sera douloureux”, estime-t-il.
Enfin, le créateur d’H Conseil recommande de “savoir se relever, ne pas sur-dramatiser. En général, on se souvient toujours de son premier licenciement car on est presque plus mal à l’aise que la personne en face de soi !”