Cadre ou dirigeant : comment anticiper une deuxième vague de Covid-19

Le coronavirus pourrait bien circuler à nouveau fortement à la rentrée. Le gouvernement a déjà demandé aux entreprises de se préparer en constituant des stocks de masques, qui seront obligatoires en septembre. Mais au-delà, que peuvent, et que doivent faire les DRH, les managers et les dirigeants face à l’éventualité d’une seconde vague, avec à la clé un possible reconfinement ? François Geuze, expert RH et management, nous livre ses conseils.

Le directeur général de la Santé a récemment alerté sur la forte probabilité d’une seconde vague en octobre : comment les cadres et dirigeants peuvent-ils s’y préparer ?

Rappelons les rôles, partagés, de chacun : les DRH et les chefs d’entreprise doivent s’assurer que tous les moyens sont disponibles pour que le management puisse organiser le travail et la continuation de l’activité des collaborateurs.

Tout d’abord, cadres et dirigeants doivent dès maintenant se pencher sur tout un ensemble d’éléments de principes de précaution, dans le cas où l’activité de l’entreprise persisterait au bureau malgré une seconde vague. Il faut re-valider avec les partenaires sociaux les différents dispositifs qui ont pu être mis en place en matière de sécurité sanitaire. Pour ceux dont la présence serait nécessaire au bureau, les employeurs devront prévoir des masques et du gel hydro-alcoolique en nombre suffisant. Le gouvernement a d’ailleurs demandé récemment aux entreprises de se constituer un stock de 10 semaines de masques.

Les réflexions sur la re-structuration des bureaux peuvent avoir été abandonnées par certaines entreprises depuis l’allègement du protocole national de déconfinement. Elles doivent aussi être reprises et menées à leur terme. Par exemple, si l’idée était de transformer les open-space en flex-office, c’est maintenant ou jamais qu’il faut le faire. Les managers ont aussi pour rôle, actuellement, de prévoir une nouvelle forme de plannings pour les équipes, pourquoi pas basée sur le télétravail en roulement actuellement mis en place dans de nombreuses entreprises.

Finalement, dirigeants et cadres ne devraient pas, en règle générale, abandonner les gestes barrières et les règles de distanciation qui prévalaient jusqu’en juin, et essayer de continuer à les respecter.

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En prévision d’un reconfinement (local ou général) hypothétique, les RH, patrons et managers devraient-ils aussi anticiper ce qu’ils ont fait dans l’urgence en mars ?

Si un reconfinement global est peu probable, des reconfinements locaux sont une vraie possibilité pour certaines entreprises. Dans cette optique, managers et dirigeants doivent aussi solliciter les partenaires sociaux pour faire le bilan de la manière dont l’entreprise a fonctionné la première fois, au printemps dernier.

Afin de se mettre d’accord sur ce qui pourra être relancé comme en mars, et sur ce qui ne devra pas l’être. Par exemple, la façon dont s’est passée la communication interne, ou l’organisation du travail. L’idée est d’isoler les points de progrès, de se concerter avec les syndicats, puis de communiquer dessus avec les collaborateurs, afin de leur expliquer ce qui se passera en cas de seconde vague.

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Les DRH et les managers devront aussi éviter de généraliser à nouveau le télétravail en urgence, sans préparation…

Entre mars et mai dernier, nous avons tous travaillé à domicile en mode confiné comme nous le pouvions. Mais le télétravail se négocie, s’individualise, s’anticipe, s’organise et se formalise. Un bilan sur le télétravail doit donc être réalisé au plus vite, et une adaptation des modalités doit survenir… si possible avant mi-septembre. Il faut penser à l’équipement, aux partages d’informations dans le respect de la RGPD, ainsi qu’aux éventuelles journées où le salarié pourrait revenir au bureau.

Côté équipement, cela peut être très concret, au-delà de l’ordinateur portable : par exemple, prévoir la possibilité pour les collaborateurs d’embarquer avec eux leur fauteuil de bureau. Les applications informatiques doivent aussi être prêtes ; même si les informaticiens ont déjà énormément œuvré ces derniers mois.

Le fait d’encadrer le télétravail ne risque pas de le rendre moins flexible à mon sens. Au contraire, cela devrait le rendre plus acceptable, avec un bien meilleur équilibre vie personnelle-vie professionnelle. Le fait de poser des bornes permettra d’éviter d’avoir une prise trop importante du travail dans la vie privée, et des risques psychosociaux importants pouvant conduire au burn-out.

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Faudrait-il préparer “mentalement” les salariés à un potentiel retour au télétravail confiné ?

Je reste mitigé à l’idée de trop en parler. Globalement, le risque serait de participer à la diffusion d’une psychose au sein des équipes sur la diffusion du virus. Et de démotiver les troupes.

En cas de deuxième vague, plutôt que de faire passer le message anxiogène que “demain, nous allons tous mourir”, il faut expliquer aux salariés que l’entreprise a travaillé à la mise en place d’un plan précis, balisé et rassurant : “nous avons déjà pris toutes les mesures visant à vous protéger et à garantir la pérennité de notre activité”.

Les cadres doivent-ils aussi tirer des leçons du premier confinement, en ce qui concerne leur propre façon de manager ?

Oui, absolument. Ils doivent dès maintenant revoir la relation qu’ils peuvent avoir avec leurs collaborateurs, en se rendant disponibles sans être oppressants. Ne plus chercher, sur le long terme, à fliquer en permanence leurs salariés, et leur faire confiance. Mais être là dès qu’ils ont besoin d’eux, pour les écouter. Car trop souvent, les reproches visant les managers concernent leur indisponibilité, ainsi que leur manque d’écoute.

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