Ces choses à faire et à ne pas faire (notamment en entretien !) pour réussir vos recrutements

« Les recrutements sont ultra stratégiques pour le business », rappellent Elise Moron et Léo Bernard, les auteurs de Permis de recruter (Éditions Eyrolles). Pourtant, « beaucoup d’entreprises négligent cette étape en France, contrairement aux États-Unis ou à la Grande Bretagne. Dans notre pays, les RH et les managers ne sont pas suffisamment formés ». Ils recommandent ainsi de mettre en place une « vraie technique structurée » de recrutement en dressant un état des lieux des écueils et des bonnes pratiques à mettre en place.

1. Les écueils à éviter

• Croire que les candidats vont candidater « comme par magie »

Si les entreprises attendent que les candidats postulent spontanément, y compris celles dont la réputation est prestigieuse, « elles commettent une première grosse erreur. Sur un marché du travail hyperconcurrentiel, développer une marque employeur attrayante est indispensable« , affirment-ils.

• Chasser les mauvais profils et/ou de la mauvaise façon

Les recruteurs adoptent, alors, « les mauvaises techniques pour attirer de potentiels candidats : en proposant des offres d’emploi qui ne donnent pas envie, en les contactant sur les réseaux sociaux de manière maladroite : en en faisant trop ou pas assez, ce qui entraîne un effet déceptif », soulignent les auteurs.

• Recruter sans préparation

Certains recruteurs découvrent le CV du candidat au moment où il le rencontre. « Le risque, c’est de le faire répéter des informations déjà mentionnées sur son CV, de poser les mauvaises questions. L’échange aura peu de valeur ajoutée pour le recruteur, et les réponses apportées par le candidat seront décorrélées de ses compétences. Donc, l’entretien ne sera pas prédictif de la performance attendue« , développe Elise Moron.

• Evaluer les candidats « n’importe comment »

Selon les coauteurs, les RH et managers « recrutent trop souvent en fonction de leurs affinités. Ils ne sont pas conscients qu’ils recrutent avec des biais cognitifs. Ils sont même souvent victimes de blind spot : c’est-à-dire qu’ils sont persuadés de ne pas avoir de biais cognitifs, et donc ne se forment pas sur ces sujets. »

• Faire vivre une mauvaise expérience aux candidats

Les recrutements ne s’arrêtent pas à l’entretien, poursuivent-ils : « C’est aussi ce qu’il se passe avant et après qui participe à une expérience de recrutement réussie. Si le recruteur arrive en retard, ou ne donne pas de réponse, alors le candidat ne recommandera pas cette entreprise auprès de ses pairs. »

2. La technique de recrutement structurée

Elise Moron et Léo Bernard recommandent ainsi, dans leur ouvrage Permis de Recruter, de développer une technique garante d’une équite totale entre tous les candidats :

• Poser les mêmes questions (toutes !) aux candidats
• Poser ces questions dans le même ordre et de la même manière
• Répartir les questions entre différents recruteurs
• Noter toutes les réponses des candidats pour les évaluer entre elles
• Prendre du temps après l’entretien pour réfléchir « à froid »
• Faire un retour constructif à tous les candidats (notamment ceux qui n’ont pas été retenus)

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Pour conclure, Elise Moron et Léo Bernard admettent qu’un recrutement « ne peut pas être parfait. Chaque recruteur fait comme il peut en fonction du contexte de son entreprise et n’a pas forcément de retour sur ses techniques. L’erreur peut toujours arriver. » Cependant, « il y a des bases non coûteuses et faciles à appliquer qui doivent être connues et utilisées. Le recruteur doit également adopter une posture stratégique et non de simple exécutant. C’est une conduite du changement à mener dans de nombreuses organisations ! »