Comment devient-on un vrai leader ?

Dans « Le diable s’habille en Prada », Miranda Priestly nous montre ce qu’un mauvais dirigeant peut avoir de pire. Elle profite de sa position et de sa réussite pour être tyrannique avec son équipe. D’humeur imprévisible, prenant ses décisions seule, n’acceptant aucune critique et montant ses collaborateurs les uns contre les autres, ses équipes sont déboussolées. Vous avez peut-être rencontré une « Miranda Priestly » dans votre passé et vous souhaitez probablement être un type de manager différent quand vous aurez des responsabilités. D’ailleurs, beaucoup de personnes aspirent à devenir de vrais leaders et non seulement des managers. L’autorité d’un manager vient de sa position et son pouvoir émane du contrôle qu’il a sur notre futur. En revanche, un leader obtient son autorité du respect et de la confiance que les autres déposent naturellement en lui. Il inspire des comportements et des engagements alignés avec des valeurs et avec une mission fédératrice. Les leaders encouragent l’innovation, la créativité et la confiance dans leurs équipes. Ils montrent aussi l’exemple.

Mais ne vous trompez pas, un leader n’est pas quelqu’un qui vous laisserait faire ce que vous voulez ou qui n’aurait pas pour objectif de bons résultats pour l’entreprise. Les leaders sont exigeants. Leur but ? Que leur equipe réussisse au-delà de ce que chacun pensait possible. Ils poursuivent l’excellence et ont des attentes élevées sans pour autant perdre de vue le bien-être de leurs collaborateurs.

Créez un “manuel d’instructions” de vous-même

Alors, comment devient-on un vrai leader ? Dans cet article, je ne vais pas vous parler de comment « trouver votre moteur », ce que le spécialiste du leadership Simon Sinek, appelle notre « why », car il y a déjà beaucoup d’écrits intéressants sur ce sujet.

Je vais vous parler d’un pilier clé du leadership : comment faire en sorte que vos collaborateurs vous fassent confiance. Précisément, la confiance est l’un des problèmes récurrents au sein des équipes. Une étude menée par la Harvard Business Review a démontré que 58 % des collaborateurs avaient plus confiance en quelqu’un qu’ils ne connaissaient pas qu’en leur propre manager !

Cette idée a été présentée pour la première fois par Adam Bryant, du New York Times, qui a interrogé des centaines de CEOs pour trouver les meilleures techniques de leadership. Elle a ensuite été appliquée avec succès par des leaders tels qu’Abby Falik, fondateur et CEO de Global Citizen Year, organisation qui sélectionne et forme des étudiants pour devenir des leaders à fort impact. Il s’agit de créer un document avec vos idées, vos valeurs et votre style de management de façon à ce que vos collaborateurs puissent savoir comment mieux interagir avec vous (1). Au lieu de les laisser deviner vos attentes et votre style de management au hasard des interactions avec vous, prenez de l’avance et clarifiez le leader que vous êtes. Ceci a d’autant plus d’importance dans l’ère du travail à distance car on appréhende moins bien les aspirations et les attentes de nos interlocuteurs sans interactions en face-à-face.

Laissez-moi partager quelques extraits de mon manuel personnel et quelques recommandations pour illustrer le type d’information que vous pouvez inclure.

Vos attentes

Quelles sont vos attentes par rapport à vous-même et à votre équipe ?

Un exemple issu de mes notes : « J’attends que, dans mon équipe, chacun soit respecté et que nos différences soient considérées comme des richesses ».           

Votre style de leadership

Partagez avec vos collaborateurs vos valeurs. Elles reflètent qui vous êtes et ce qui compte vraiment pour vous. Elles vont les guider à l’heure de prendre des décisions.

Un exemple issu de mes notes : « Je veux que chacun s’améliore et qu’il ne se compare pas aux autres. Pas de compétition en interne, focalisez l’énergie pour être meilleurs que la concurrence externe ».           

Aidez-les à trouver la meilleure version de vous-même

Aimez-vous qu’on ne vous interrompe pas quand vous travaillez ? Prenez-vous des décisions lors d’une conversation rapide par téléphone ou préférez-vous une réunion formelle ? Clarifiez comment vous aimez travailler, cela va aider à optimiser l’énergie et le temps de vos collaborateurs.

Un exemple issu de mes notes : « J’ai besoin de me concentrer quand je travaille. Je préfère établir des heures fixes où je suis disponible pour échanger avec les autres ».          

Comment aimez-vous qu’on communique avec vous ?

La plupart des gens essaient de communiquer avec vous de la même façon qu’ils aiment qu’on communique avec eux. Hélas, vous ne serez pas toujours d’accord ! Clarifiez et gagnez du temps.

Mes préférences :

– Face-à-face si le sujet est complexe,           

– Par téléphone si vous avez besoin d’un échange bref pour prendre une décision rapide,           

– Par email si vous voulez me donner une information qui me sera utile dans le futur.

Certains de vos comportements peuvent prêter à confusion.

Quand vous avez de l’autorité dans une équipe, vos actions, vos propos sont scrutés, pour le meilleur ou pour le pire. Ce que vous dites, et surtout ce que vous faites est observé pour en tirer des leçons. Vos comportements peuvent être interprétés de manière différente de celle que vous pensez. Par exemple, si vous aimez explorer plusieurs alternatives, cela peut être interprété par votre équipe comme un signe de manque de confiance par rapport à leur recommandation. Il est important que vous clarifiez dès le début que ce n’est pas le cas !

Un exemple issu de mes notes : « Quand je fais une erreur, je tiens à expliquer comment je suis arrivée à cette solution. Cela peut sembler être une façon de me chercher des excuses et de ne pas assumer ma responsabilité, alors que je cherche à mieux comprendre mon erreur pour essayer de ne plus agir ainsi ».

Comme vous pouvez le constater, vous allez dévoiler beaucoup de vous dans ce document.

On dit souvent que pour créer une vraie relation de confiance, il faut oser montrer certaines de nos fragilités. Parfois, les gens à qui on a toujours dit que la sélection naturelle s’applique aussi en entreprise ont peur de montrer ce côté vulnérable. Ce mode d’emploi vous permet de montrer qui vous êtes avec l’objectif clair d’aider chacun à réussir. C’est une opportunité d’aider votre équipe à comprendre comment ils peuvent bien travailler avec vous.

Vous gagnerez à être (mieux !) connu. Faites de même avec les autres, invitez-les à écrire leur propre manuel d’instructions !

(1) Shanna A. Hocking auteur de One Bold Move a Day (McGraw Hill, Nov. 2022).