1° Mettre en avant l’intérêt de sa mission actuelle
La première chose à faire est de s’en ouvrir à sa hiérarchie pour qu’elle le prenne en compte le plus tôt possible – et sans aborder le sujet n’importe comment. En effet, plutôt que de repousser une évolution vers un poste de management, il est plus pertinent de valoriser son goût et son intérêt pour la tâche opérationnelle actuellement confiée – une tâche que l’on n’a pas envie d’abandonner, et qui mérite d’être menée à bien par quelqu’un riche d’un savoir-faire à développer et renforcer : vous. Cette attitude est particulièrement appréciée des entreprises qui recherchent des « sachants » portant haut leur niveau d’exigence, et qui n’ont pas forcément de poste de management à confier, à moyen ou long terme.
2° Choisir une entreprise qui valorise l’expertise
On le voit aux États-Unis, les très grands de la Tech qui sont dans l’innovation permanente ne peuvent se priver des meilleurs. À ce titre, et pour conserver leur place de leader technologique, ils savent valoriser l’expertise autant (et parfois plus) que le management – c’est notamment le cas en ce qui concerne les data sciences. Dans ce type d’organisation, vouloir monter en compétence dans son domaine et sur ses outils et privilégier son expertise n’est pas un problème et ne gênera pas votre évolution. Lorsque c’est possible, rejoindre ce type d’entreprise est la plus simple des solutions.
3° Inciter à la création d’un environnement qui rende possible une évolution autre
Très souvent, si l’on ne peut évoluer dans son entreprise (en termes de rémunération et de participation aux décisions), c’est parce que les grilles associent certains avantages au management et à lui seul (le poste dit d’encadrement les détermine). Rappelez donc à votre hiérarchie qu’il lui appartient de créer un environnement où l’expertise puisse être reconnue, de façon à conserver ses talents. Et même si l’environnement n’est pas prêt à vous offrir ce que vous souhaitez, le fait est qu’il y a peu de postes de managers disponibles. Votre réaction peut donc aussi plaire à l’entreprise qui s’emploiera à trouver une solution RH pour reconnaître votre expertise et la rémunérer, sans devoir créer une fonction managériale additionnelle.
4° Accompagner plutôt que manager
Lorsqu’on ne souhaite pas assumer la direction d’une équipe commerciale, ni distribuer les bons points aux collègues, on peut, peut-être, assumer une fonction de conseil aux nouvelles recrues, proche d’un rôle de formation, qui s’assimilera à un poste de manager, mais sans en comporter la dimension de définition des objectifs, d’évaluation, etc. On peut aussi accompagner les plus jeunes et devenir un « rôle model » : exercer une influence positive est aussi une façon de contribuer à l’évolution de l’équipe sans la manager.
5° Demander un poste hybride
Rappelons aussi qu’il n’est pas forcément nécessaire de choisir entre management et opérationnel ; les profils très experts (voire plus experts que leur management), à la fois mûrs et capables d’autonomie n’ont pas besoin d’être managés comme des juniors. Il est donc possible d’envisager un autre type de management, conçu pour donner une direction, fixer un objectif et coordonner les efforts et ressources. Ce type de management plus « light » peut être concomitant à un rôle opérationnel et peut vous convenir. Il s’agit d’un poste hybride (ou un poste d’expert auquel s’ajoute une responsabilité de type direction de projet… qui ne doit, évidemment, pas être un plein temps).
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