Nous avions évoqué dans un précédent article (“Intégrer pour ne pas perdre”), l’importance de l’accueil du nouveau collaborateur, notamment au travers du plan d’intégration. Cependant, au moment de son départ, un autre acte managérial est à prendre en considération.
Chacun sait que lorsque l’on quitte une entreprise, il est bon, voire judicieux, que ce départ se passe bien. En d’autres termes, il est préférable de partir sans s’être fâché avec quiconque !
C’est pourquoi le salarié démissionnaire explique que son départ est motivé soit par des motifs financiers (un nouveau salaire alléchant), soit par une opportunité de carrière (et parfois les deux), qu’il lui est impossible d’ignorer. Le manager et son collaborateur se quittent sur ce “gentleman’s agreement” où chacun sauve la face et où l’on évite de parler de choses qui pourraient fâcher… les raisons profondes du départ.
Lors des départs de collaborateurs, une personne de l’entreprise a un rôle primordial, c’est le directeur des ressources humaines (DRH), puisque c’est lui qui peut conduire un Exit Interview avec tout collaborateur démissionnaire. En quoi consiste cette rencontre et quel est l’intérêt pour le DRH de le mener ?
L’Exit Interview est présenté au collaborateur sur le départ comme un entretien informel et confidentiel destiné à faire un point sur le parcours qu’il a effectué au sein de l’entreprise. En début d’entretien, le DRH pourra rester sur une discussion générale et, au fur et à mesure que la confiance se sera installée entre le collaborateur et lui porter son questionnement sur les raisons profondes du départ. En effet, pourquoi, à un moment donné, le collaborateur démissionnaire a-t-il mis “le nez à la fenêtre” ou, dans sa rencontre habituelle avec des chasseurs de têtes, pourquoi a-t-il désiré aller plus loin que la seule évaluation de sa valeur sur le marché de l’emploi ?
Photographie objective
Tout l’intérêt de l’Exit Interview réside dans la connaissance des raisons profondes et réelles du départ et l’identification et la formalisation de potentiels problèmes organisationnels et/ou managériaux :
- Une communication mal relayée sur la stratégie de l’entreprise, des valeurs affichées qui ne sont pas incarnées, des dysfonctionnements organisationnels, des procédures envahissantes, des process sclérosants…
- Des pratiques managériales désuètes, une communication interpersonnelle qui s’est détériorée, une ambiance d’équipe ou des rapports dans l’équipe qui ont empiré, une absence de cap, des rôles et missions mal définis…
Grâce à la conduite de ces Exit Interviews, le DRH disposera d’un état des lieux et d’une photographie objective de la situation au sein de l’entreprise et/ou au sein de certaines équipes. Cela lui permettra de mesurer justement le niveau de gravité de certaines situations, afin que soient prises les mesures correctrices nécessaires qui permettront d’éviter d’autres départs et de perdre ainsi d’autres talents potentiels !
L’Exit Interview est autant un acte managérial qu’un moyen de prévention dans la gestion des talents.
QUI EST L’AUTEUR ?
François Perotto est senior-consultant Kreno Consulting (www.kreno-consulting.fr)
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