Avec la troisième vague de Covid-19, le confinement et la fermeture des écoles, la parentalité en entreprise revient sur le devant de la scène. Selon Jérôme Ballarin, président de l’Observatoire de la qualité de vie au travail (OQVT) et expert en équilibres de vie (1), le télétravail forcé actuel reste une épreuve pour les salariés parents. Mais cette période pourrait aussi créer une “empathie plus grande” chez les managers. Et libérer la parole dans les organisations.
De nombreux télétravailleurs sont à nouveau obligés de gérer leurs enfants en parallèle, comme en mars 2020. Pour vous, cette crise pourrait-elle, à terme, bouleverser la distinction vie professionnelle – vie personnelle ?
Il y a des points positifs car cela permet à des individus de passer plus de temps avec leurs enfants, de revenir à l’essentiel (leur famille), d’expérimenter le télétravail. Mais il y a aussi des limites, car il peut être difficile de concilier vie pro et vie parentale. Les deux sphères ne doivent ni être totalement hermétiques, ni poreuses. Un concept anglo-saxon, le “blurring”, considère que tout est mêlé, mais même en confinement, il faut poser des règles, des horaires et des barrières pour créer un équilibre.
Je me bats depuis 13 ans pour le télétravail, et je suis ravi que cette crise ait permis d’accélérer son intégration dans les organisations. Mais très concrètement, travailler chez soi est une épreuve pour les salariés qui sont obligés de s’occuper de leurs enfants en parallèle. Particulièrement quand ils sont en bas âge, donc en quête d’interactions et d’attention. D’ailleurs, certains sont à nouveau contraints de s’arrêter de travailler pour s’en occuper.
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Le télétravail généralisé n’est donc envisageable que pour les parents d’enfants suffisamment grands ?
Même pour ces derniers, cela peut être difficile. La situation est disparate, en fonction des situations des familles, des logements, de leur taille, de l’âge des enfants, de leur nombre, de l’habitude des parents de s’en occuper régulièrement ou pas, et de la nécessité de superviser les devoirs à la maison. Je conseillerais à ces familles de faire le point tous ensemble sur les règles du jeu au démarrage, la répartition des tâches domestiques. On peut d’ailleurs y voir un levier d’égalité hommes / femmes : cela peut être l’occasion de rebattre certaines cartes.
La conciliation entre vie pro et perso en situation de confinement demande encore plus d’attention de la part des managers d’équipe vis-à-vis de chacun des collaborateurs, et encore plus de rigueur dans la façon dont on peut le gérer à titre personnel, pour créer de nouveaux rituels, des plages de temps pour s’isoler, d’autres consacrées aux enfants, d’autres aux tâches domestiques, d’autres aux loisirs. Aux parents d’être vigilants sur leur rythme, car le risque est plus fort dans cette période de faire un burn-out (parental et professionnel).
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Comment l’entreprise peut-elle accompagner les salariés parents dans ces circonstances compliquées ?
Cela augure d’une société où nous télétravaillerons davantage demain, mais la façon dont elle le fait aujourd’hui ne sera probablement pas le modèle de demain. Au contact des entreprises qui nous demandent d’accompagner les collaborateurs en difficultés, j’ai tout de même le sentiment que les managers font actuellement preuve de bienveillance vis-à-vis des difficultés de leurs salariés. Les gens s’entraident aussi sur les réseaux sociaux. Mais dans l’immédiat, les organisations qui ont les moyens peuvent avoir recours à des associations, ou créer des lignes d’écoute, avec des psychologues, pour aider les salariés parents qui sont dans une situation difficile.
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La parentalité est actuellement au cœur des discussions entre salariés et managers… Comment voyez-vous l’après-Covid en la matière ?
On peut le mettre dans la colonne “avantages” de la période : une empathie plus grande va se créer chez les managers vis-à-vis des situations personnelles de leurs salariés. La parentalité en entreprise y gagnera certainement.
De plus en plus d’entreprises intègrent les questions de parentalité dans leurs stratégies de qualité de vie au travail, notamment en organisant en interne des “journées des enfants” et des événements en lien avec toutes les formes de parentalité. Cela transforme les représentations mentales des uns et des autres, notamment des managers qui découvrent ou redécouvrent que leurs salariés sont aussi parents : il sera plus facile pour les collaborateurs d’évoquer des situations de parentalité qui pèsent sur leur travail.
Cela libérera davantage la parole dans l’entreprise, après le partage qui se sera créé durant le confinement sur ces questions. Les collaborateurs pourront parler plus librement de leur vie personnelle au bureau. Les entreprises seront davantage bienveillantes face aux salariés parents, et accepteront sans doute une plus grande flexibilité dans leurs horaires et leur organisation.
L’enjeu sera ainsi, demain, de transformer cette expérimentation grandeur nature d’un télétravail étendu, afin de passer à une organisation plus flexible, et à une meilleure écoute vis-à-vis des contraintes de chaque salarié, de leur stress, de leur vie familiale ; pour permettre une meilleure qualité de vie au travail.
(1) Manager par les équilibres, Vuibert, 2015.
Interview initialement publiée le 14 avril 2020, et mise à jour en avril 2021, à l’occasion du 3e confinement national.
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