Zut ! Encore un ! « C’est l’hécatombe », « Oh non ! pas elle », « Si je pouvais, je ferais comme eux », « Enfin, il part », « Il va encore falloir que je réorganise », « Ils ne vont pas renouveler le poste », « On ne perd que les bons », « C’était à prévoir », … L’agacement, la lassitude, l’inquiétude, les conclusions hâtives, mais aussi le plaisir ou le déni peuvent émerger derrière les démissions. C’est normal qu’elles nous impactent émotionnellement, au même titre que le recrutement est une rencontre, la démission est une séparation. Ainsi, même si une démission induit généralement pour celui qui part une aspiration positive, pour ceux qui restent, en fonction du contexte et des relations, chacun va réagir différemment. Comme pour tout changement, une démission n’est pas neutre sur l’équilibre du système.
Interroger les causes de la démission
Pour l’accompagner, la première étape sera d’accueillir cette démission en laissant libre le collaborateur de l’expliquer ou non, c’est un moment qui peut être un fort mélange d’émotions pour lui aussi. Une fois les faits entendus, ce sera le moment d’interroger le pourquoi, les causes, sans justifier ou argumenter, sans accuser ou culpabiliser, sans laisser de non-dits, sans laisser trop s’emporter ses émotions – positives ou non. Il est question de qualité relationnelle et d’amélioration continue. Pour pouvoir agir avec empathie et assertivité, dans une dynamique positive pour le collectif, chacun devra prendre le temps de se questionner sur ce que provoque ce départ pour lui et sur ce qu’il souhaite faire passer comme message. C’est à chacun d’être vigilant au cadre de respect et de bienveillance, pour soi, pour l’autre, pour les autres. En effet, une démission peut avoir un impact autant positif que négatif sur les individus et le système, et cela peut ne pas être celui auquel nous pensions.
Bien communiquer
De ce fait, quel que soit le contexte de la démission, un des moments clés à préparer est l’annonce du départ. Il est important que manager et collaborateur s’alignent sur le plan de communication pour déterminer qui dit quoi, comment et quand. Tout comme il est important également de reconnaître que « oui, c’est un changement » et d’être en observation d’éventuels signaux faibles de déséquilibre pour les individus, comme pour l’équipe, qui nécessiteraient de prendre un temps d’expression et de définir un plan d’accompagnement dédié.
Enfin, dans une perspective de dynamique positive, prendre le temps d’analyse et de questionnement sur les pertes, mais également celui sur les ressources à disposition, les opportunités est structurant. Se laisser le temps d’accepter et vivre cette étape dans l’équipe, tout en restant en mouvement vers le futur, permettra de définir un nouvel équilibre.
Pour approfondir, écoutez le podcast « Pratiques du management » dans lequel Frédérique Roseau, rédactrice en chef de La Revue Fiduciaire, interviewe Aurélie Durand.
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