Améliorer la qualité de vie au travail : “chaque salarié a un rôle à jouer”

Pour les entreprises, mener une politique en faveur de la qualité de vie au travail est primordiale. Mais pour aller plus loin, elles ont tout intérêt à permettre aux collaborateurs de s’impliquer. Surtout après la crise du Covid, qui a chamboulé l’organisation du travail. À l’occasion de la semaine de la QVT, Leopold Denis, co-fondateur de Moodwork, nous explique pourquoi améliorer la qualité de vie au travail est une “responsabilité partagée”.

Pourquoi rendre les salariés acteurs de la QVT est important ?

Avec l’EM Lyon et le Lab RH, nous avons publié une étude, qui a démontré l’importance d’inclure les salariés dans les démarches de QVT, tant au niveau individuel que collectif. Bien souvent, le collaborateur est déresponsabilisé sur ce sujet. Or, la qualité de vie au travail dépend de facteurs organisationnels, mais aussi individuels. Les salariés voient leur bien-être impacté par des choses sur lesquelles ils ne peuvent agir (les facteurs organisationnels) ; dans ce cas, c’est à l’entreprise de les interroger afin de savoir si elle répond à leurs besoins. Mais la QVT des collaborateurs est aussi affectée par des facteurs individuels, sur lesquels chacun, en tant qu’individu, peut avoir un impact. Par exemple, s’il ne peut pas agir sur sa charge de travail, il peut par contre agir sur sa propre gestion du stress, ou sur sa façon de communiquer avec les autres.

Aujourd’hui, dans les entreprises, 4 ou 5 personnes seulement gèrent la QVT : le DRH, les RH, le responsable QVT et la médecine du travail. Mais il serait trop réducteur de dire qu’ils sont les seuls responsables de ce sujet. Chaque personne a un rôle à jouer dans la QVT.

Quel constat dressez-vous dans votre étude ?

Notre étude montre qu’en rendant les salariés acteurs de leur QVT, celle-ci sera considérablement améliorée. Sur le plan de l’individu, quand l’entreprise inclut le collaborateur dans la qualité de vie au travail, elle lui montre qu’il a la capacité d’agir, et à partir de là, il sera beaucoup plus prompt à se mettre en action. Elle augmente son sentiment d’auto-efficacité, son estime de soi et finalement son bien-être professionnel de 25 %.

Sur le plan organisationnel, un individu plus impliqué dans la QVT va améliorer de 18 % la QVT de façon générale, sur le plan collectif. Car si le salarié peut exprimer davantage ses besoins, il permet à l’entreprise de mener une politique de QVT largement plus efficiente. Selon notre enquête, 59 % des entreprises mènent des QVT sans demander leur avis aux salariés, avec le risque de répondre à côté. Nous constatons a contrario qu’impliquer les collaborateurs permet d’augmenter de 25 % les chances de mettre en place des actions qui tiendront compte de leurs besoins.

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Quelles actions un employeur peut-il mettre en place, concrètement ?

Les entreprises doivent impliquer les salariés dans les processus de décision : pour qu’ils aient confiance en leur capacité à gérer des difficultés professionnelles, il est essentiel de leur permettre de s’impliquer dans la résolution des enjeux QVT au niveau organisationnel.

Ensuite, c’est aux managers de jouer. Ils doivent écouter leurs collaborateurs, et leur permettre d’émettre des propositions. Selon notre étude, 23 % des professionnels de la QVT mettent en avant l’importance pour les collaborateurs de solliciter leur chef d’équipe afin de faire remonter leurs difficultés et leurs besoins (d’autonomie, de reconnaissance, d’équilibre des temps de vie). Grâce à ces échanges, ils peuvent trouver avec eux des solutions. Comme la redéfinition des objectifs de travail, ou des formations pour apprendre à mieux s’organiser, ou à gérer ses émotions. Mais il faut garder en tête que les managers ne sont pas forcément formés aux bonnes pratiques en matière de QVT. Leur formation en la matière devrait donc être une priorité.

Enfin, notre étude souligne l’importance d’organiser des moments d’échanges collectifs de qualité (entre collègues, entre collaborateurs et managers…), afin de discuter des difficultés de chacun. Leur organisation peut venir du salarié lui-même, mais l’efficacité de cette démarche sera multipliée si elle est initiée et soutenue par l’organisation (que ce soit par les dirigeants ou les managers). Ce soutien apporte une réelle légitimité à ces échanges et donne la liberté aux collaborateurs de les mettre en place sur leur temps de travail.

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Papier publié en novembre 2020, mis à jour à l’occasion de la semaine de la QVT 2021.