Entretien annuel d’évaluation : quid de l’évaluation de l’épanouissement ?

Pour beaucoup de managers, la campagne 2019 de l’évaluation annuelle des collaborateurs a commencé. Si les entreprises ont déployé de nombreux outils et de nombreux moyens d’évaluation de la performance, qu’en est-il de l’évaluation de l’épanouissement des collaborateurs ? Par François Perotto*

 
L’épanouissement du collaborateur fait référence notamment au bien-être au travail et aussi à l’engagement au poste et à l’implication organisationnelle. C’est pourquoi, au moins lors de l’entretien annuel d’évaluation, il est très utile d’évaluer, d’une part, la performance et, d’autre part, l’épanouissement.

L’évaluation de l’épanouissement peut se faire par l’observation directe (le comportement du collaborateur à son poste et au sein de l’organisation), l’observation indirecte (feedbacks de tiers) et la question posée directement au collaborateur. C’est le manager qui est seul en mesure d’évaluer cet épanouissement, car l’entreprise ne le mesure pas ou peu. Quand elle le mesure, c’est plutôt au travers d’enquêtes internes, notamment lorsque l’entreprise est intégrée dans des processus tels que Top Employers ou Great Place to Work. Cependant, ces enquêtes internes ne  » mesurent  » l’épanouissement que pour une population globale ou des groupes au sein de cette population.

Le manager est ainsi en première ligne dans cette évaluation de l’épanouissement individuel. La question est maintenant de savoir comment le faire ?

Evaluer l’épanouissement

C’est en s’intéressant au collaborateur, à son travail et à sa place dans l’organisation que le manager est en mesure de l’évaluer. Les questions d’investigation de l’épanouissement portent sur les sources de satisfaction au travail, sur les motivations intrinsèques, sur la qualité des relations de travail, sur la compréhension de la stratégie, de la mission et des axes stratégiques, sur les raisons de la performance (ou de la non-performance), sur les suggestions d’amélioration…

De fait ces questions peuvent naturellement être posées lors de l’entretien annuel et aussi à tout moment dans l’année, soit de façon informelle (déjeuner, moments de convivialité…), soit de façon formelle lors de réunions de fin de projet, de points sur les projets en cours, de points sur l’activité…

Les informations ainsi recueillies sont très précieuses pour évaluer l’épanouissement, le moral, le bien-être au travail…et permettre d’agir par anticipation par cette prise en compte de signaux faibles.

*Qui est l’auteur

François Perotto est senior-consultant Kreno Consulting (www.kreno-consulting.fr)
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