Doit-on encore s’interroger sur la nécessité pour les entreprises de mettre en place des actions en faveur de la transition écologique ? Pour Anselme Jalon, CEO de NUMA, école virtuelle des nouvelles pratiques du travail, il conviendrait plutôt de se questionner sur le rôle crucial des managers au cœur de cette mutation.
Oui, les Directeurs RSE / Impact ont la lourde responsabilité de faire des sujets RSE une vision stratégique et d’impliquer l’ensemble des strates de l’entreprise pour y parvenir. A commencer par les managers, premiers relais de cette transformation culturelle et avec elle, le bouleversement de tous les fondamentaux du leadership.
Engager le top management
C’est enfoncer des portes ouvertes, certes. Mais un changement de paradigme ne peut s’opérer sans l’implication et la conviction profonde de ses dirigeants. La politique RSE et la transition écologique doivent être partie intégrante de la stratégie de l’organisation, et suivie comme tous les autres projets stratégiques de l’entreprise : en fixant et pilotant des objectifs ambitieux et en les connectant aux actions de toute l’organisation. Car le véritable enjeu n’est pas de prendre la réduction de l’empreinte carbone sous l’angle du process et de la conformité, mais bien d’en faire un sujet d’entreprise. Et revoir pour cela les objectifs de l’entreprise à l’aune du prisme des enjeux climatiques et de bien les prioriser.
Les dirigeants des organisations seront en ligne de mire : leurs actions et discours devront être alignés, ils devront en être le porte-voix mais aussi incarner ces mesures fortes au risque d’être taxés de « greenwashing ».
Être convaincu pour être convaincant
La transition écologique est bien entendu un domaine technique et réglementaire, qui ne peut s’envisager sans des experts qui doivent être formés et reconnus. Mais le vrai challenge réside dans l’appropriation totale de l’ensemble des managers à ces nouveaux référentiels. Une transition, fut-ce-t-elle positive, ne suffit pas à gommer les sempiternelles réticences liées au changement. La culture d’entreprise doit être repensée dans son entièreté : les valeurs de l’entreprise, les comportements, les méthodes de travail et tout le discours associé.
Les managers doivent être largement impliqués dans la réécriture de ces nouveaux guides de compétences durables. Les bases mêmes du leadership, telles que savoir mener un plan d’action, adopter une communication impactante, innover ou encore décider dans l’incertitude doivent être parfaitement maîtrisées. En d’autres termes, équiper les managers et les leaders pour faciliter la gestion de la complexité d’un monde durable.
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Chaque initiative sera un pas de plus vers l’atteinte de l’objectif global. Compliqué ? Oui, tout comme la transformation numérique en son temps a nécessité une transition culturelle majeure : il a fallu faire évoluer les mentalités des collaborateurs, les remettre en question sur leurs habitudes de travail, les former à la fois sur les hard skills et soft skills à acquérir comme l’innovation, l’agilité, le management de projets afin d’en finir avec les « on a toujours fait ça comme ça ». Rappelons-le : la transition climatique est une question de survie, n’en déplaisent aux climato-sceptiques.
La preuve par l’exemple
Dans beaucoup entreprises, l’alignement sur le travail des équipes et les objectifs de l’entreprise est parfois dissonant. Alors que les dirigeants sont persuadés que leurs volontés et la stratégie sont connues et comprises par tous, les faits montrent parfois le contraire.
Pour fédérer l’ensemble des collaborateurs autour de ce projet d’entreprise, une communication interne efficace est déterminante. Mais à quelle fréquence ? Selon quel format ? Quels éléments communiquer sur des projets long-termes pour lesquels les indicateurs tardent à venir ? Quelles sont les actions clés à partager ? Dès le démarrage de la démarche, alors que les actions probantes sont encore anecdotiques, il est primordial de démontrer que la volonté et l’implication managériales sont totales. La mise en place de communications régulières est un bon moyen d’engager durablement les équipes. Elles se doivent d’être transparentes et impactantes, les indicateurs clés mesurés et la marche de progression clairement indiquée. Elles se doivent aussi d’être sincères pour que l’engagement ne soit pas perçu comme un énième acte marketing.
Comme toute transformation majeure, le chemin du changement est long et sinueux. Nul investissement ne saurait être porteur si les collaborateurs ne comprennent ni n’adhèrent à la démarche. Les managers doivent devenir des ambassadeurs de premier plan parce que la mobilisation de tous est le facteur clé de succès de cette transition.
