Tribune – La fin de l’année approche et pour nombre de managers et de collaborateurs, c’est le moment opportun pour commencer à préparer l’entretien annuel qui se déroulera prochainement. Cependant, comment peut-on approcher la performance d’un collaborateur, en d’autres termes que peut-on évaluer ? Par François Perotto, consultant-partenaire Kreno Consulting.
Juger et évaluer un collaborateur n’est jamais chose aisée. Tout d’abord, il faut rappeler qu’évaluer quelque chose suppose qu’au préalable des objectifs aient été fixés. Alors quels objectifs peut-on fixer à un collaborateur ?
Nous pouvons proposer une évaluation du collaborateur selon le triptyque suivant :
– La performance des résultats
– La performance in-rôle
– La performance extra-rôle.
La performance des résultats
Il s’agit des résultats atteints par le collaborateur et qui sont la plupart du temps d’ordre quantitatif (volume réalisé, nombre de dossiers clients traités, niveau de profitabilité atteint…). Ces résultats ont pour caractéristique de n’être attribuables qu’au collaborateur lui-même.
La performance in-rôle
On quitte là le domaine du résultat “pur et dur” pour s’intéresser aux comportements requis et attendus ; c’est une évaluation de l’efficacité au travail. La performance in-rôle est subjective, car elle varie d’une industrie à l’autre et d’une firme à l’autre, puisqu’elle dépend des tâches spécifiques qui doivent être accomplies ; les objectifs rattachés à ce type de performance sont aussi bien d’ordre quantitatif que qualitatif.
La performance extra-rôle
C’est une performance qui est bien au-delà du strict devoir au sein de l’organisation et qui contribue à l’efficacité de l’organisation. Par essence, ce sont des comportements discrétionnaires d’ordre qualitatif. Ces comportements discrétionnaires exigent un effort volontaire de la part du collaborateur. Cet effort est profitable à l’entreprise pour trois raisons essentielles : l’amélioration de la productivité ; la libération de ressources pour des buts plus productifs ; l’accroissement de la capacité de l’organisation à attirer et à retenir les meilleurs éléments. On parle de “comportements de citoyenneté organisationnelle”.
Ainsi, nous pouvons en synthèse proposer des critères pour l’évaluation de chacune de ces trois performances :
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En prenant en compte l’ensemble des résultats issus de ces trois types de performance, l’entreprise et les managers pourront avoir une évaluation plus large et panoramique des collaborateurs. En outre, cette évaluation aura des effets directs sur l’ambiance générale, car elle porte sur des critères qui sont souvent ignorés et pourtant contributifs de la qualité du travail et du bien-être au travail.
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