Le marché de l’emploi en France n’est pas celui que Dorothée Grata a connu il y a 10 ans. Alors forcément cette évolution a un impact sur ses techniques de recrutement. D’autant plus dans les secteurs en forte tension comme celui du numérique dans lequel œuvre son entreprise Expertime. Il y a 10 ans les recruteurs avaient le luxe de choisir un candidat parmi un certain nombre de candidats disponibles. Aujourd’hui, il y a beaucoup d’offres d’emplois mais peu de candidats, qui, en général en prime, se font happer par les grandes ESN1 ou les clients finaux.
Alors ces candidats il faut aller les chercher, leur demander quelles sont leurs envies, leurs centres d’intérêts, leur présenter l’entreprise, son organisation, ses métiers au travers d’interviews de collaborateurs par exemple, le quotidien des équipes, leur parler « vrai », leur dire pourquoi ils pourraient s’épanouir professionnellement ici plutôt que chez le concurrent. Une relation de confiance dans le temps finit par s’installer avec chaque candidat au fil des discussions. Cet échange de fond permet de voir des chemins de collaboration se dessiner entre le candidat et l’entreprise.
Tout ce travail d’entretien du vivier prend beaucoup de temps. A la manière d’un jardinier qui veille sur ses semis au gré des aléas climatiques, la recruteuse ou le recruteur suit de manière active les candidats de son vivier. Sans s’arrêter à un refus de job, sans relancer les candidats comme un chatbot mal paramétré mais en prenant régulièrement de leurs nouvelles comme deux collègues qui ne se perdent pas de vue, la recruteuse ou le recruteur se tient informé.e de leurs mouvements et de leurs envies. Le travail de sourcing est complété par un ATS2, qui, à la manière d’un CRM3, va permettre de tracer l’historique des contacts pour mieux piloter des « relances humaines ».
Il y a l’exemple de ce candidat auquel Dorothée a fait une proposition pour un premier job qu’il a finalement refusée. Ils sont restés en contact, une autre opportunité s’est présentée, Dorothée l’a rappelé, il l’a acceptée.
Les conditions du succès :
> Tel un véritable enquêteur, faire preuve de patience, de rigueur et de curiosité (consulter les profils de ceux qui ont liké/réagit à tel ou tel post LinkedIn, …).
> Laisser du temps aux recruteurs pour faire leur sourcing (ici il y a 4 recruteurs pour les 170 collaborateurs CDI et la trentaine de freelances d’Expertime).
> Ne pas économiser la rencontre physique du candidat.
> Donner de la visibilité au candidat pour lui permettre de se projeter dans le processus de recrutement.
> Permettre au candidat de se projeter dans l’entreprise en lui présentant les opportunités de développement (prochain poste, formation, …) et le faire adhérer à l’ADN et aux valeurs de l’entreprise. Recruter c’est bien mais éviter les départs précoces dès la première année c’est mieux.
> Travailler la fluidité du process de bout en bout, c’est-à-dire du recrutement à l’arrivée en entreprise. Le temps entre l’approche du candidat « j’ai un job pour vous » et l’entretien avec le manager doit être le plus court possible.
> Tenir ses engagements de délai (par exemple le PDG d’Expertime signe une promesse d’embauche et un contrat de travail en 24 heures).
> Se former au sourcing, au recrutement et développer ses compétences de manière continue. Par exemple, l’Ecole du recrutement propose des parcours et des contenus de qualité ainsi que des évènements dont les « Non conférences du recrutement » dans plusieurs villes en France.
Cette pratique est puissante car :
> Elle oblige à mieux réfléchir son ciblage.
> Elle encourage l’entreprise à mieux communiquer sur sa culture d’entreprise et sa proposition de valeur.
> Elle instaure une relation humaine avec les candidats. La recruteuse ou le recruteur ne recrute plus des humains comme un robot en évitant par exemple les relances automatiques avec une erreur sur le prénom ou le genre (!) mais comme un humain.
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