L’édition 2023 du Baromètre Fragilités des salariés de Malakoff Humanis révèle que 83 % des dirigeants expriment des inquiétudes face aux fragilités professionnelles et personnelles de leurs salariés. 75 % d’entre eux déclarent avoir un ou des collaborateurs en situation de fragilité d’origine personnelle. En cause ? La crise économique et l’inflation engendrent une forte progression des défis financiers : 70 % des salariés soulignent des difficultés en lien avec la perte de revenus et la baisse de leur pouvoir d’achat. Ceci affecte leur santé psychologique (59 %) avec la montée des insomnies, de l’anxiété et des dépressions. Les difficultés d’ordre familial s’accroissent également (47 %) avec le développement des situations d’aidant ou de monoparentalité. Conséquence : 72 % des salariés reconnaissent que ces fragilités combinées nuisent à la qualité de leur travail.
L’employeur endosse un nouveau rôle selon Emmanuelle Taylor-Bon, manager Stimulus Care Services : « Face à des situations de détresse protéiformes, l’entreprise devient un relais dans la prise en charge des personnes. N’oublions pas qu’il existe aussi une obligation légale de protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs. » Ceci enjoint les RH à développer un accompagnement salarial avec un prisme plus large, capable d’adresser des problématiques souvent multifactorielles. « L’exemple des aidants – 20 % des salariés actuellement – est parlant car il revêt des problématiques multiples, à la fois psychologiques, sociales et financières, à adresser de manière indissociable », souligne-t-elle. Comment apporter une réponse élargie face aux nouvelles facettes de la vulnérabilité salariale ?
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Miser sur la prévention
La première étape est d’évaluer les risques existants au sein de l’organisation : « Il s’agit de déployer rapidement des outils capables de mesurer les risques psychosociaux, notamment le niveau de stress et d’anxiété », explique Emmanuelle Taylor-Bon. La formation des managers est également essentielle pour détecter les signaux faibles et développer une communication empathique avec les équipes. « Parler de stress ou de vulnérabilité ne doit plus être un tabou », insiste-t-elle. Pour cela, il est très utile de nommer un référent RPS en interne pour faire remonter les alertes et mettre en place les processus d’accompagnement efficaces.
Créer une culture de l’attention « par le haut »
L’engagement de l’équipe dirigeante est indispensable pour créer une culture plus transparente sur les fragilités salariales : « À titre d’exemple, l’année dernière, Arthur Sadoun, président de Publicis, a révélé qu’il a été opéré d’une tumeur cancéreuse. Cela ouvre des perspectives quant au fait d’oser parler de ses difficultés personnelles », décrit Emmanuelle Taylor-Bon. Les événements de vie font partie de l’expérience collaborateur : la culture d’entreprise doit trouver les moyens de les intégrer dans ses codes et rouages internes.
Outiller les managers pour mieux piloter les événements de vie
L’un des points d’achoppement dans la gestion des difficultés salariales est le manque d’information, notamment de la part du manager. « Ce qui génère des conflits au moment de gérer certains événements critiques : maternité, handicap, seniorité, aidance, souligne Laurent Hayat, cofondateur de People 360. Les managers ont besoin de disposer rapidement d’informations légales ou conventionnelles ainsi que d’une vision opérationnelle de la gestion d’un congé maternité, d’un salarié aidant ou d’un collaborateur porteur d’un handicap. » People 360 propose d’outiller les managers via une plateforme enrichie d’un volet légal, d’un chatbot RH ainsi qu’un planning d’accompagnement personnalisé en fonction des parcours collaborateurs. Une bibliothèque d’outils tels que des templates de communication, de questions (entretien) ou encore des formations en ligne sont également accessibles pour enrichir le soutien managérial.
Déployer un accompagnement plus holistique
Entre les applications dédiées à la santé mentale et à la QVT comme Moodwork, Teale ou Moka.Care et les cabinets spécialisés comme Sens & Cohérence, Santé du dirigeant ou encore Empreinte humain, des dispositifs innovants se développent en France pour adresser les vulnérabilités inhérentes à l’expérience collaborateur. Notamment les EAP (« Employee assistance program ») ou programmes de soutien aux salariés qui s’inscrivent dans le prolongement d’une politique de santé et de bien-être au travail. Nés aux États-Unis (dès le 19e siècle), ces dispositifs, anonymes et confidentiels, sont pris en charge et déployés par les employeurs pour aider leurs salariés (et dans certains cas, leurs ayants droit) à surmonter leurs défis personnels ou professionnels rencontrés tout au long de leur vie. « Stimulus Care Services propose des dispositifs élargis pour accompagner les difficultés relationnelles, les défis face à un événement de vie (handicap, séparation, deuil…), les problématiques familiales, les questions parentales ou légales ou encore le harcèlement », explique Emmanuelle Taylor-Bon. L’idée est de répondre au plus près aux besoins individuels grâce à une approche multidisciplinaire : « Par exemple, lors d’un deuil, la personne pourra être prise en charge conjointement par un psychologue, une assistante sociale, puis un conseiller juridique pouvant l’éclairer sur ses droits de succession. »
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