Cliché n°1. Digitaux, mais avides de relations physiques
Les Z ont grandi avec une connexion permanente, leur donnant instantanément accès à l’information. Ils passent en moyenne 3 heures par jour sur les réseaux sociaux numériques(1). Instagram s’impose comme la plateforme la plus utilisée par les jeunes (90 %) devant Snapchat (80 %) et TikTok (63 %). Le digital n’altère pas la relation physique réelle, mais, au contraire, il l’initie et la pérennise. La pandémie a mis au jour leur soif de relations IRL (in real life).
Face à cette digitalisation des usages, les entreprises utilisent la force des réseaux sociaux pour attirer et recruter les candidats : LinkedIn et Twitter pour mettre en avant leur entreprise et leurs métiers, Snapchat pour les stages et les jobs étudiants, ou encore TikTok pour rajeunir l’image de la marque employeur grâce à des vidéos courtes et humoristiques. Bien que les Z soient ultra-connectés, la majorité d’entre eux (80 %) ressentent le besoin de se présenter physiquement devant un employeur lors du processus de recrutement (2).
Cliché n°2. Rebelles, mais en quête d’une nouvelle forme d’autorité
Ayant l’information à portée d’écran, les jeunes remettent en cause l’autorité des aînés et des institutions au nom d’autres sources, notamment Internet. Pour autant, ils ne remettent pas tant en question l’existence même de la hiérarchie que la forme qu’elle prend en entreprise. L’autorité ne se définit plus au travers du « chef sachant », mais plutôt au travers du « manager coach », doté de soft skills (empathie, confiance, écoute…). Il est donc nécessaire de « renverser la pyramide », lâcher prise, faire confiance et mettre les jeunes au cœur des processus de transformation.
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Cliché n°3. Zappeurs, mais en engagés
Bien que le slashing concerne toutes les générations, les jeunes de moins de 30 ans (39 %, contre 19 % des plus de 60 ans(3)) sont les plus nombreux à cumuler plusieurs activités en parallèle. Cela dit, c’est une génération capable de s’engager. Une nouvelle conception de la fidélité, adaptée à la nouvelle génération Z, émerge dans l’entreprise, reposant sur cinq dimensions : émotionnelle, sociale, collaborative, intrapreneuriale et éthique. Elle remet en cause le modèle tridimensionnel d’engagement organisationnel d’Allen et Meyer (1990) : l’engagement affectif (attachement à l’organisation), l’engagement rationnel (calcul des coûts et sacrifices liés à un départ éventuel et l’engagement normatif (obligation morale à rester membre de l’entreprise). La fidélité sociale, voire collaborative, s’apparente au besoin d’appartenance à une communauté, de telle sorte que les Z deviennent des ambassadeurs de l’entreprise.
Cliché n°4. Flemmards, mais investis
On perçoit la Génération Z comme fainéante, et peu investie au travail. Pourtant, d’après une étude récente de Randstad Search, ce sont les plus jeunes (71 % pour les 18-34 ans) qui sont les plus investis (contre 55 % pour les 35 et plus). Nombre de jeunes ont repensé leur rapport au travail et attendent de l’entreprise qu’elle s’engage vis-à-vis des enjeux sociaux, sociétaux et environnementaux. 90 % des jeunes de moins de 30 ans recherchent ainsi une entreprise en adéquation avec leurs valeurs(4). L’entreprise doit amener les collaborateurs, en particulier les jeunes, à être des leviers de la transition écologique. Et à en être des acteurs.
(1) “La Gen Z et les réseaux sociaux”, étude Diplomeo/BDM, 2022. (2) “Les nouvelles stratégies de recrutement des entreprises pour attirer les jeunes”, ouest-france.fr, 13 septembre 2021. (3) “Les jeunes rêvent-ils encore d’un emploi à vie ?”, The Conversation, 6 mars 2022. (4) “Les actifs et le sens au travail”, sondage OpinionWay pour l’Anact, 16 juin 2022. Mené auprès de 1 034 actifs dont 360 jeunes âgés de moins de 30 ans.
Élodie Gentina est enseignante et chercheuse à l’IéSEG School of Management, conférencière en entreprise « Management de la Génération Z » et « Management intergénérationnel », auteure du livre Manager la génération Z (Dunod).
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