Inclusion et diversité dans la Tech : l’exemple de Qonto

Comment et pourquoi Qonto s’empare des enjeux de la diversité dans la tech ?

Quand je suis arrivée en 2018, nous étions 100, aujourd’hui nous sommes 1 300. L’idée est de recruter vite, mais avec qualité et inclusion. Il faut prendre du recul et s’interroger sur comment enlever du poids sur les épaules des recruteurs et des managers qui participent au processus de recrutement. Tout le monde est susceptible de commettre des erreurs ou de suivre des biais cognitifs. En tant qu’entreprise, nous mettons toujours plus de moyens pour prendre ces sujets à bras-le-corps. Je suis aujourd’hui responsable du recrutement, mais également de tout ce qui est diversité, équité et inclusion, tout cela fait sens.

La vision que je porte, c’est d’avoir une approche systémique de l’inclusion. Pour qu’une entreprise se dise inclusive et responsable, il faut que cela transparaisse à tous les niveaux, dans les prises de décisions, dans les réflexions et stratégies managériales, dans le recrutement, dans l’expérience collaborateur et client…

À lire aussi

Bien manager la diversité culturelle en entreprise

Qu’apporte l’engagement pour l’inclusion en termes d’attractivité et de marque employeur ?

Cela nous permet, par exemple, d’attirer les jeunes générations qui se montrent très sensibles à ces enjeux et utilisent même des filtres sur la parité et l’inclusion sur les job boards pour rechercher des offres. Surtout, il y a la conviction qu’avoir une entreprise diversifiée, c’est ce qui va nous permettre de sortir le meilleur produit, de toucher un maximum de clients, d’avoir des prises de décision plus justes, plus innovantes. Selon une étude parue en 2021, une équipe réellement inclusive prend la meilleure décision dans 87 % des cas. L’inclusion permet également d’étendre son vivier potentiel et ses opportunités de recrutement en allant toucher un maximum de candidats. Sur les métiers de la tech, il y a en moyenne 37 % de femmes tous métiers confondus. C’est un vrai défi. Et si on regarde le pool de talents disponibles au niveau des métiers tech de développement informatique, on tombe à 19 % en Europe.

Comment impliquer l’ensemble de l’entreprise pour relever le défi de l’inclusion ?

Pour s’emparer de ces enjeux, nous avons voulu réfléchir la diversité au global, et faire en sorte qu’il ne s’agisse pas de décisions descendantes mais bien de causes qui remontent également de nos employés. C’est pour cela que nous avons lancé les ERG, pour employee resource groups, une pratique qui vient des Etats-Unis. En quelques mots, ce sont des employés qui partagent des caractéristiques ou expériences de vie communes et créent des groupes de discussions et de réflexion. C’est très utile pour la partie RH et décideurs, parce que cela permet de recueillir la voix des salariés et de porter des causes dont nous n’aurions peut-être pas eu conscience. C’est vraiment cette culture de l’écoute et du feedback pour nourrir des initiatives en fonction de la diversité des salariés. Et il est possible d’appartenir à différents groupes, il y a des transversalités qui nourrissent ces démarches.

À lire aussi

Les clés du care management selon Cécile Dejoux : comment prendre soin de soi et des autres pour une performance durable ?

Les managers sont-ils les relais naturels de ces démarches d’inclusion ?

Le rôle du manager est très important, c’est l’ambassadeur de nos démarches et valeurs. Nous faisons donc beaucoup de sensibilisation. Pour les accompagner au mieux, nous avons mis en place la participation à la fresque de la diversité, sur le même modèle que la fresque du climat. Et nous mettons également à disposition de nos managers un MOOC spécifique sur la parité homme-femme, là encore avec l’idée d’apprendre, de décrypter, d’être sensibilisé et responsabilisé pour comprendre les enjeux et être capable de s’en emparer.

Et puis quand je prépare des recrutements avec un manager, pour comprendre ses besoins et ses attentes, on essaie de moins parler de critères sur le CV tels que l’école de provenance, parce que c’est la porte ouverte aux biais à l’embauche. Nous allons plus parler de besoins, de missions, de compétences, pour mener tout un travail en amont de la recherche du candidat et du recrutement. Il faut prendre le temps de bien réfléchir, pour mener un recrutement le plus judicieux et inclusif possible.

Quelle vision globale avez-vous de l’inclusion dans votre secteur ?

Certaines choses ne sont pas directement liées aux entreprises, mais sont installées et ancrées dans la société. Il faut du temps pour changer les choses, mais nous avons une responsabilité, d’autant plus qu’il s’agit des métiers de demain. Pour donner un autre exemple concret, on a un partenariat avec l’association Becomtech, qui agit pour promouvoir les métiers de la tech auprès des jeunes filles, dès le niveau brevet des collèges et lycée. On sait que ce ne sont pas des personnes que l’on va recruter, mais on fait cela de manière bénévole, en donnant du temps de nos collaborateurs et en accueillant des jeunes pour de petits stages, pour leur expliquer comment s’orienter et leur montrer que ces métiers leur sont accessibles et que oui, ce n’est pas parce que tu es une fille que tu ne peux pas devenir développeuse. Nous avons un rôle à jouer dans la société, et les salariés ont à cœur aujourd’hui d’être investis sur ces enjeux.