À chaque étape, ses enjeux : du recrutement des candidats à leur entrée dans l’entreprise, avec un emploi durable à la clé, qui repose sur la mise en place de bonnes conditions d’évolution professionnelle et de montée en compétences.
Attention aux idées reçues : 80 à 85 % des handicaps ne sont pas visibles, souligne d’emblée Chaouki Benamour, chargé de la politique RH handicap au sein de la DRH d’APF France Handicap : « Il ne faut jamais démarrer l’entretien de recrutement sur la question du handicap, car cela peut heurter le candidat. L’échange doit suivre une progression en entonnoir, vers une présentation où le handicap est traité dans le cadre inclusif de la politique handicap de l’entreprise. Cela rassure et dédramatise la situation. » Ce n’est qu’en fin de rendez-vous que l’on peut évoquer le handicap, non pas d’un point de vue médical, mais sous l’angle des conséquences pour le poste et de son potentiel aménagement : fauteuil ergonomique, matériel informatique, outillage ou véhicule spécifiques. Sachant que dans 90 % des cas aucune adaptation n’est nécessaire, insiste celui qui est également chargé de la politique RH au sein de la DRH de l’APF France Handicap : « le recrutement se fait d’abord et avant tout en raison de compétences professionnelles et pour répondre à un besoin. »
Vient ensuite la délicate question de savoir si l’employeur peut informer le manager du handicap du nouveau salarié : « S’il n’y a pas de différence visible ni de conséquence dans le collectif de travail, c’est-à-dire dans la grande majorité des cas, il ne faut pas communiquer à ce sujet pour éviter de stigmatiser la nouvelle recrue, précise Chaouki Benamour. Dans le cas contraire, et à condition d’avoir l’accord préalable de la personne en situation de handicap, on peut favoriser la communication et sensibiliser l’équipe. »
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Organiser des points réguliers
L’enjeu suivant, c’est la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences pour évaluer, notamment, les transferts possibles du travailleur handicapé. Car le développement de ses compétences est obligatoire, comme pour tout collaborateur. « Il existe même une majoration du compte personnel de formation pour les personnes en situation de handicap, rappelle Chaouki Benamour. Il y a un enjeu légal : si elles n’évoluent pas comme les autres dans l’entreprise, cela peut créer un contentieux. » Par conséquent, il convient d’organiser des points réguliers et formalisés avec le salarié handicapé pour évoquer ses réussites et les difficultés rencontrées ou encore la formation.
Les clichés sont aussi fréquents autour de l’autisme, regrette Ana Pellereau, chargée de mission insertion professionnelle au Centre Ressources Autisme des Hauts-de-France : « il y a dix ans, les employeurs ne connaissaient pas l’autisme et maintenant, c’est beaucoup plus médiatisé mais il est indispensable de montrer que c’est compatible avec un travail. » Quand elle intervient auprès des entreprises, elle explique qu’il s’agit de troubles du spectre de l’autisme (TSA) et donc d’une grande diversité de profils, avec des points communs : « Ils ne comprennent pas la communication non verbale et les questions ouvertes. C’est pourquoi il est essentiel d’être clair et concis, direct et concret. » Les règles de vie en société, comme serrer la main, sont difficiles à appréhender pour les autistes, de même que la culture d’entreprise, souvent implicite. « On peut se faire aider par un traducteur social lors du recrutement puis, une fois en poste, par un tuteur en interne, conseille Ana Pellereau. Et il faut toujours montrer de la bienveillance lors de feed-back réguliers. » De plus, un environnement calme, épuré, sans trop de stimuli ni de distractions sonores ou lumineuses permet au travailleur souffrant de TSA de mieux se concentrer. Ce qui est valable pour tous, finalement…
