Julie Calmejane, DRH de Naturalia : « Nous voulons créer une marque employeur différenciante »

Vous avez été responsable RH en magasin chez Castorama. En quoi cette expérience de terrain vous aide aujourd’hui en tant que DRH de Naturalia ?

Julie Calmejane. C’était un poste très opérationnel, qui sort un peu du strict cadre de la fonction RH puisqu’il y avait tout un aspect commerce. Comme on est en magasin, on peut vivre avec les équipes. Cette proximité permet une meilleure compréhension de leurs problématiques et des conditions de travail. Finalement, cela aide à positionner la fonction RH comme un partenaire dans le commerce pour répondre aux enjeux du terrain. C’est un univers qui évolue très vite, encore plus peut-être dans l’alimentation que dans le bricolage. Mais c’est quelque chose que l’on comprend mieux en étant près des équipes.

Quels sont les enjeux RH clés pour Naturalia en 2024 ?

J. C. Cette année, nous avons quatre enjeux clés chez Naturalia. Le premier va être de créer une marque employeur qui soit différenciante. L’idée est de se réinventer pour donner envie aux candidats de rejoindre l’aventure. Le deuxième, c’est d’accompagner et de soutenir le repositionnement de l’enseigne. Notre rôle consiste alors à accompagner nos équipes dans la compréhension de cette nouvelle stratégie, notamment au travers de la formation pour qu’elles se l’approprient. Troisième axe : la fidélisation des collaborateurs. On travaille sur des postures innovantes pour donner envie aux salariés de rester chez Naturalia. Et le dernier axe, c’est d’accélérer en 2024 la montée en compétences de nos managers, via notamment des programmes de formation dédiés à nos responsables de magasin et nos responsables régionaux.

Vous parliez de marque employeur, comment embarquez-vous les employés dans cette stratégie ?

J. C. Ce sont nos meilleurs ambassadeurs, et cela est très important puisque, finalement, ceux qui parlent le mieux de Naturalia, c’est quand même ceux qui y travaillent. En ce sens, Naturalia a lancé sa Web-série « Entretien validé ! ». L’occasion de valoriser les collaborateurs en mettant en avant leurs parcours uniques et atypiques. Nous faisons régulièrement appel aux volontaires sur notre réseau interne pour qu’ils partagent leur histoire. Les candidats ont accès à ces vidéos, cela leur permet de se rendre compte que nous ne sommes pas juste une plaquette ! Des gens incarnent ce que nous disons.

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Votre entreprise est labellisée B Corp. En quoi est-ce important au niveau des RH, et comment cela s’incarne concrètement ?

J. C. C’est quelque chose qui est très ancré. J’ai pu le voir en magasin, puisque j’ai pu, lors de ma prise de poste, me libérer du temps pour aller rencontrer les équipes sur le terrain. Cela attire les candidats chez nous et fait aussi rester les collaborateurs. Parce qu’ils croient vraiment en notre projet. Cela se ressent notamment dans le recrutement des jeunes générations qui sont aujourd’hui en quête de sens et qui regardent de plus en plus les politiques RSE des entreprises. Certains candidats nous en parlent en entretien et le fait d’être labellisé B Corp compte pour eux. Cela montre que nos actions sont cohérentes avec nos valeurs. On est ensuite sur un management bienveillant et exigeant, qui permet aux collaborateurs de se développer et de grandir dans l’enseigne. Nous avons beaucoup de parcours de réussite avec un vrai ascenseur social au cours de la carrière. Nous accompagnons cette mobilité interne : c’est inspirant pour les candidats, mais aussi pour les salariés. Julien Tanter, par exemple, nouveau directeur du réseau, était responsable régional il y a quelques mois encore. Richard Jolivet, le DG, était quant à lui directeur du réseau.

Y a-t-il des différences dans votre politique RH entre le siège et les magasins ?

J. C. Oui, on a forcément des choses qui peuvent être spécifiques, par exemple notre accord de télétravail pour les fonctions support du siège. Il a répondu aux aspirations, notamment des cadres, d’avoir un meilleur équilibre des temps de vie. En magasin, la conciliation vie pro – vie perso est aussi un enjeu fort, mais elle sera abordée différemment. Les managers ont aujourd’hui ce souci dans la gestion des plannings. En revanche, certains dispositifs sont communs à tous les salariés, qu’ils travaillent au siège ou en magasins. Par exemple, quand une femme revient d’un congé maternité, elle peut, si elle le souhaite, pendant le mois qui suit sa reprise, travailler à 80 % en étant payée à 100 %. Nous avons aussi un congé spécifique pour les personnes souffrant d’endométriose, et des aides à la parentalité. L’idée, c’est aussi de créer un lien entre notre réseau de magasins et les fonctions support au siège. Dans le cadre de l’intégration des collaborateurs du siège ils vont découvrir les métiers en magasin pendant 3 jours. Et tout au long des projets que nous déployons, les équipes siège vont sur le terrain pour voir les applications que l’on en fait.

Comment vous renouvelez-vous en termes de recrutement ?

J. C. On se challenge puisque je pense que l’expérience collaborateur commence dès le recrutement et dans les premiers échanges que l’on peut avoir avec les candidats. Nous sommes très réactifs. Aujourd’hui, on estime qu’un candidat doit recevoir une première prise de contact de notre part dans les deux jours. Ensuite, on est en train de réfléchir à des méthodes de recrutement alternatives, par exemple sans CV. Ou encore des entretiens collectifs avec des mises en situation et des jeux de rôle pour déceler des compétences que l’on ne verrait pas forcément en entretien individuel.

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