Karima Silvent, DRH du groupe AXA : “La gestion de carrière doit être plus individualisée”

La santé est un des piliers majeurs de votre programme We care…

Karima Silvent. Oui, dans la lignée de notre dispositif Healthy You initié en 2020, et qui prévoyait déjà des avantages offerts aux salariés tels qu’une assistance psychologique, des services de téléconsultation et une prise en charge des frais à 75 % en cas de cancer. Nous offrons aussi un bilan de santé à tous nos collaborateurs de plus de 40 ans. 38 000 bilans ont déjà été effectués. Ce sont des programmes colossaux, avec un investissement massif, mais avec déjà des effets positifs sur l’absentéisme ou encore l’affiliation à l’entreprise. We Care va plus loin avec des mesures favorisant un environnement de travail inclusif aux salariés souffrant de problèmes de santé liés aux menstruations, à la ménopause ou à l’andropause.

Il prévoit également des mesures pour les parents et pour les aidants, pouvez-vous les détailler ?

K.S. Nous voulons accompagner nos collaborateurs lors des différentes étapes de leur vie et dans les moments les plus importants, qui peuvent être sources de stress ou de fatigue : ce programme vise à leur apporter du temps et du soutien. En plus des 16 semaines de congé parental entièrement rémunéré pour le parent principal, le congé pour le coparent, qui était de 4 semaines depuis 2017, passe désormais à 8 semaines. Et ce, qu’il s’agisse d’une naissance ou d’une adoption, pour les couples hétéro/homosexuels. Chez Axa, en France, 90 % des seconds parents prennent leur congé, avec une flexibilité laissée pour le prendre en une ou plusieurs fois. Il a fallu beaucoup communiquer pour arriver à ce taux, et une exemplarité de la part des managers. Nous avons également prévu des congés supplémentaires et des modalités de travail flexibles pour soutenir les employés recevant ou récupérant d’une fécondation in vitro (FIV), ou dans le cas d’une fausse couche. Pour les aidants, les 10 demi-journées accordées par an en France depuis 2020 sont généralisées dans le monde. Ayant moi-même été aidante pour ma sœur, je sais combien cela est utile pour aller, par exemple, à des rendez-vous médicaux. Quand on est aidant, on essaie de jongler pour tout mener de front, et on culpabilise beaucoup.

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Ce programme apporte aussi des solutions en matière de violences sexuelles domestiques et intrafamiliales. Un autre sujet encore tabou en entreprise…

K.S. Nous allons en effet former un référent dans chaque pays pour recueillir la parole des victimes, les écouter et les orienter. Au-delà des congés accordés pour réaliser des démarches administratives ou médicales, nous les accompagnons aussi avec des mesures de protection : changement de numéro de téléphone professionnel et/ou de lieu de travail, aide au déménagement, etc. Axa s’engage également à fournir un accès à un soutien psychologique, à des services d’accompagnement et à des dispositions de travail flexibles.

Est-ce indispensable aujourd’hui d’individualiser les dispositifs RH ?

K.S. Je pense que notre politique RH doit rester globale pour assurer une équité de traitement entre tous les collaborateurs. En revanche, la gestion de carrière, et notamment le suivi des salariés, doit être plus individualisée qu’auparavant. On ne peut plus se dire qu’une évolution ou une promotion interviendra systématiquement au bout de trois ans. Aujourd’hui, après un an, voire un an et demi, il est indispensable d’apporter de la visibilité sur la prochaine étape, notamment pour les jeunes qui ont très vite besoin de se projeter. L’intelligence artificielle permet déjà de personnaliser les propositions en matière de formation et de mobilité interne.

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Selon vous, quels seront les enjeux forts pour les RH en 2024 ?

K.S. Tout d’abord, la technologie, et notamment l’intelligence artificielle justement. Nous utilisons déjà Secure GPT en interne pour habituer nos collaborateurs à l’IA. Le but est de tester les outils, de comprendre les usages possibles selon nos métiers et d’accompagner au changement avec un programme de formation. C’est notamment le cas au niveau des RH, nous sommes en train de moderniser notre interface pour qu’elle soit plus interactive. Autre enjeu de taille : le travail hybride. Nous avions déjà 38 % de nos collaborateurs en télétravail avant le Covid. Nous sommes aujourd’hui à 2 ou 3 jours au bureau par semaine. Il existe des accords d’équipe pour fixer un cadre et des règles. Avec des points de vigilance : maintenir l’accompagnement des managers et des équipes, assurer la transmission des compétences et de la culture d’entreprise, renforcer les rituels d’équipes et insuffler des temps de qualité ensemble.

Comment accompagnez-vous en particulier les managers ?

K.S. Nous avons une académie mondiale du management. Nous avons déjà formé 5 000 managers. Il existe des modules sur le travail hybride ou encore le Care qui est un état d’esprit qui s’incarne par des comportements. Nous ajoutons sans cesse de nouveaux modules. Je crois beaucoup au rôle des managers, il est important de les soutenir. C’est un métier qui est aujourd’hui plus difficile et plus complexe qu’avant, avec des aspirations différentes de la part des salariés et un modèle hybride encore récent. Le management d’aujourd’hui exige davantage de leadership.

Quels sont les leviers, selon vous, pour fidéliser ?

K.S. Le plus important, selon moi, c’est la cohérence. C’est quelque chose qui me tient vraiment à cœur. Notre mission, c’est la protection et nos actions internes doivent refléter cette valeur forte. Le programme We Care en est une bonne illustration. Nous ne sommes pas une organisation parfaite, mais nous sommes dans une démarche d’amélioration continue. Nous sommes à l’écoute des collaborateurs. Et si certains décident de partir, nous soignons particulièrement l’offboarding. Nous avons un vivier d’anciens salariés que nous n’hésitons pas à rappeler selon les opportunités nouvelles que nous pouvons leur proposer : nous serons toujours ravis de les retrouver !

En quoi vos engagements en dehors d’Axa nourrissent votre rôle de DRH ?

K.S. J’ai des convictions très fortes en matière de diversité, d’inclusion et de méritocratie. Je préside le conseil d’administration d’un Épide, un établissement public s’occupant de la réinsertion des jeunes sortis du système scolaire sans diplôme. Je suis profondément convaincue que les entreprises ont un rôle à jouer dans la société et doivent s’emparer de ces sujets au-delà des murs de leurs bureaux.

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