La crise d’identité du middle manager

Tribune – La prise de conscience est générale. Le système pyramidal construit sur une hiérarchie avec un patron et des managers a vécu. Un grand nombre d’entreprises font désormais le choix d’une organisation libérée de ce carcan, horizontale et s’appuyant sur des collaborateurs autonomes et responsables : l’holacracy. Par Bernard Marie Chiquet, fondateur d’iGi Partners.

Je vois les résultats de cette mutation dans les plus de soixante entreprises que j’ai pu accompagner au cours de ces dix dernières années, mais il faut reconnaitre que la chose n’est pas simple et qu’une attention toute particulière doit être portée sur ceux qu’on appelle les middle managers. Pour eux, l’holacracy engendre une profonde remise en question de leur raison d’être, de leur place, de leur statut dans l’entreprise. Jadis perçus comme ceux qui accompagnent, organisent et conseillent les collaborateurs, ils sont contraints de se réinventer. Se sentant parfois mal accompagnés, mal entourés la crise d’identité n’est jamais loin.

Que vais-je devenir ?

La question peut paraitre simpliste mais c’est pourtant celle que se posent nombre de managers lors de l’adoption de l’holacracy dans leur entreprise. Jusque-là, leur travail, leur valeur étaient reconnus par leur(s) chef(s) et par leurs collaborateurs. Récemment, l’un d’entre eux me faisait part de son questionnement : “J’ai monté mon équipe de A à Z ces cinq dernières années. J’ai pu bâtir une relation unique, basée sur la confiance, avec chacun de mes collaborateurs. L’équipe est unie, solidaire, formidable. Ma hiérarchie, de son côté, m’a toujours soutenu dans mes choix et exprimé sa satisfaction. Du coup, si je saisis bien la nécessité de nous réinventer, je m’interroge vraiment sur la place qui peut être la mienne dans cette nouvelle organisation.”

Difficile d’ignorer le message. Pour l’aider à trouver des réponses à ce questionnement et proposer des solutions, rien de tel que l’accompagnement d’un coach rompu au management comme à l’holacracy. Car, de cette crise peut naître une nouvelle identité. Trois scénarios reviennent le plus souvent. À lui de choisir celui qui correspond le mieux à ses aspirations, à qui il est réellement.

Devenir créateur de leaders

Contrairement au modèle hiérarchique, l’holacracy part du postulat que chacun a l’âme d’un leader. Pas au sens de celui qui dirige, exerce le pouvoir sur les autres mais au sens d’une capacité à faire des choix, à prendre en main des sujets en toute autonomie. C’est ce que j’appelle le self leadership.

Or, beaucoup d’anciens middle managers disposent de ce talent. Un talent aux multiples facettes : bâtir des équipes solidaires, écouter et prendre soin des personnes, trouver des solutions aux problèmes. Ce modèle vient remettre tout cela en question. “Si on m’enlève les domaines dans lesquels j’excelle, quelle va être ma place dans l’entreprise ?” se questionne Jacqueline qui anime une équipe avec brio depuis 20 ans. Pourtant, avec l’holacracy, c’est une nouvelle histoire et une nouvelle identité qui vont voir le jour. Le rôle de Jacqueline est désormais de faire émerger des leaders, plus de gérer une équipe et des personnes.

Ces anciens middle managers souhaitent faire partager leurs talents en en donnant les clés à un maximum de collaborateurs. En les aidant à devenir coach, ils peuvent prendre conscience de la valeur qu’ils apportent à l’entreprise en aidant les autres à devenir autonomes et responsables, c’est-à-dire des leaders.

Devenir créateur de valeur

Bien sûr, tous n’aspirent pas à devenir celui qui enseigne aux autres. Car si l’on écoute bien, on se rend vite compte que beaucoup de managers le sont devenus par accident ou par obligation. C’est le cas par exemple de Gérard qui travaille en Bretagne et qui m’avouait lors du lancement de l’holacracy : “Le management ça me gonfle. Au début ça m’a paru un challenge intéressant, une opportunité de carrière. Avec le recul, je me rends compte que je ne suis pas fait pour ça et que je n’y prends aucun plaisir. Moi, ce que j’aime le plus c’est la vente. C’est là que je me sens le plus créateur, le plus utile et le mieux utilisé.” Une fois dit, il s’est mis à la recherche des rôles dans la société où ses talents pourraient s’exprimer.  Devenu vendeur, Gérard a pris en charge une activité qui jusque-là peinait à décoller. Les excellents résultats soulignent la pertinence de ce changement tant pour lui que pour l’ensemble de l’organisation. L’holacracy a juste permis à des talents et des aspirations de s’exprimer.

Devenir entrepreneur

Lorsqu’on les interroge sur leur rôle, certains middle managers expriment aussi leur frustration, la sensation d’évoluer dans un système “castrateur”. Et ils ont raison ! Rien dans le modèle pyramidal, hiérarchique, ne valorise l’entrepreneur qui sommeille chez certains. Dommage quand on sait à quel point la capacité d’évoluer et de se réinventer est devenue vitale pour espérer durer.

L’adoption de l’holacracy, au contraire, favorise et encourage ceux qui se sentent l’âme d’un entrepreneur à passer le pas. C’est le cas de Fabien dans son entreprise du Sud-Ouest. Inventeur et développeur de business, il a franchi le pas, et en lançant de nouveaux marchés il a fait naitre de nouvelles lignes de revenus. Et comme il l’explique : “Entreprendre c’est ma raison d’être. J’imagine, je crée, je développe puis je passe la main et je recommence.”

L’holacracy n’a pas pour objectif de faire disparaitre la hiérarchie et le management. Son adoption permet de révéler les talents et laisser s’exprimer les aspirations. Elle leur permet de prendre vie pour le plus grand bien de tous, clients, entreprise et collaborateurs.