La semaine de 4 jours : une formule gagnant-gagnant

Comment et pourquoi vous êtes-vous intéressé à la semaine de 4 jours ?

En tant que consultant et expert en innovation managériale, et après 20 ans en entreprise et dans les RH, je suis attentif aux signaux faibles. Je voyais beaucoup d’articles sur la question, mais peu de contenu. Cela a du sens qu’en cette période post-Covid, les choses bougent au niveau de l’organisation de l’entreprise. De mon point de vue, la période actuelle est marquée par la montée de l’individualisme, c’est-à-dire la primauté de la satisfaction des besoins individuels, parfois au détriment des besoins collectifs. J’ai donc voulu comprendre comment la semaine de 4 jours pouvait profiter à l’entreprise et aux salariés. Beaucoup d’entreprises l’ayant testée annonçait une hausse du bien-être et de la productivité, je me suis donc demandé comment et pourquoi il était possible d’accomplir cela en travaillant moins de jours. J’ai mené un travail de recherche, interviewé des entreprises étant passées par là (LDLC, groupe Acorus, Profit Intelligence, Maison Bruyère, Urssaf Picardie, Société Dauphinoise pour l’habitat…) pour identifier les conditions de réussite et les points de difficultés ou raisons d’échecs.

De quoi parle-t-on quand on parle de la semaine de 4 jours ?

Il y a une différence entre ceux qui prônent la réduction de la durée hebdomadaire à 32h en maintenant le nombre de jours et ceux proposant la semaine de 4 jours. La différence, c’est qu’en passant à quatre jours de travail hebdomadaires, on travaille 182 jours par an, et on peut donc profiter de 47 jours de repos supplémentaires. La question c’est que feriez-vous de ces 47 jours ? Cela permet d’accumuler plus de repos et notamment de produire moins de cortisol, l’hormone du stress, en laissant le cerveau au repos. Ensuite, libre à chacun d’occuper son temps libre comme il l’entend. Je rapproche ce que l’on vit aujourd’hui à ce qu’il s’est passé aux Etats-Unis en 1926, quand une réforme a instauré la semaine de 5 jours, tandis qu’auparavant aucun jour de repos n’était défini par la loi. Il existe différentes formules et je n’ai pas de formule miracle, mais ce que je dis au patronat c’est que l’on n’est pas obligé de réduire le temps de travail et que l’on peut par exemple ramener 35h sur 4 jours.

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Que vous a appris la diversité des entreprises que vous avez consultées pour l’ouvrage ?

Concernant les différents secteurs, j’en suis arrivé à l’hypothèse que la semaine de 4 jours peut potentiellement concerner 80 % des emplois en France. Et la première raison pour laquelle l’expérience n’est pas concluante, c’est lorsque l’entreprise propose la semaine raccourcie comme une option parmi d’autres. Cela ne fonctionne pas, on l’a notamment vu avec l’exemple de l’Urssaf Picardie. J’ai constaté que toutes les entreprises qui m’ont fait un retour positif n’ont pas fait d’exceptions : soit tout le personnel y va, soit personne n’y va. La première étape est donc de sonder les salariés : l’équilibre vie pro/vie perso est-il un sujet pour vous et êtes-vous intéressés par la semaine de 4 jours ? Il faut obtenir l’engagement des salariés en leur expliquant bien la démarche et les ajustements pour que cela fonctionne ensuite. L’entreprise, c’est un collectif !

Lorsque les conditions sont réunies, quels sont les vertus et impacts positifs ?

Si toutes les étapes sont menées comme il se doit et que les conditions de réussite sont réunies, on a 99 % de retours positifs. Je n’y croyais pas moi-même au début, mais c’est bien ce que l’on observe. Pour pouvoir travailler mieux et mieux gérer son temps, il faut avoir une approche systémique, pas seulement rationnelle et centrée sur le poste de travail. Personnellement, je ne peux pas travailler 7h sans interruption, pauses ou distractions. Beaucoup d’entreprises m’ont dit que l’expérimentation de cette organisation leur a apporté plus de discipline, une gestion plus saine des temps de travail et des réunions… À mes yeux, le grand problème aujourd’hui, c’est justement la surcharge mentale. Nous avons trop d’informations à gérer. Passer à la semaine de 4 jours, c’est aussi aider les collaborateurs à trouver des solutions et à prendre du temps pour eux-mêmes, pour limiter cette charge mentale.

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Avez-vous observé un certain scepticisme du patronat ou des employeurs ?

En l’espace de deux ans, en travaillant sur ce livre, j’ai déjà vu une évolution. Il y a encore peu de temps, le Medef, la CPME, l’ANDRH ne voulaient pas en entendre parler. Mais je constate que depuis un peu plus de six mois, des antennes locales de ces mêmes organisations nationales expérimentent la semaine de 4 jours. On ne peut pas légiférer sur ces sujets, mais il faut convaincre les patrons, et notamment les dirigeants de PME. J’interviens pour des mouvements comme l’Association progrès du management (APM) ou le Cercle des jeunes dirigeants (CJD) qui sont demandeurs et dont les adhérents s’ouvrent au progrès managérial. Des sondages montrent que 30 à 35 % des dirigeants de PME sont prêts à expérimenter la semaine de 4 jours. On parle des salariés, on parle des patrons, mais la semaine de quatre jours a aussi un apport social et écologique. On a des retours d’expériences qui font état de 20 % d’économie d’énergie ou de redistribution de ces économies sous formes de primes. Et je suis en train de découvrir que cela pourrait même avoir un impact sur le pouvoir d’achat. L’idée maîtresse, c’est que quand on s’engage dans la semaine de 4 jours, on réforme la culture d’entreprise et, surtout, on responsabilise et on valorise ses équipes.