La transformation digitale : comment ça marche au sein des directions des ressources humaines ?

Tribune – Le digital fait sa révolution et prend tout le monde de court. La transformation digitale des entreprises s’impose et cela passe par un changement radical des comportements et réflexes des dirigeants. Pour ces derniers, la définition d’une stratégie globale apparaît comme évidente. Cependant, cette transformation s’avère beaucoup plus compliquée pour les directions des ressources humaines. Comment lier l’humain et le digital ? Comment faire de cette liaison un atout stratégique pour l’entreprise ? Par Meysa Sy du cabinet Cassius Avocats.

–  Qu’est-ce que la transformation digitale ?

Il s’agit de l’intégration et l’utilisation de l’ensemble des nouveaux outils technologiques pour une meilleure optimisation de la performance de l’entreprise. On parle d’entreprise “étendue” ou “augmentée”.
Ainsi, au sein de la direction des ressources humaines, la digitalisation constitue un enjeu de taille dans la mesure où de nombreux paramètres internes obligent ses membres à s’adapter et à apprivoiser de nouveaux outils dans leur quotidien. En effet, ils doivent faire face aux changements s’agissant des méthodes de travail, des modes de management, de l’engagement des collaborateurs ou de modes de consommation juridique.

– Quel impact du digital au sein d’une direction des ressources humaines ?

Concrètement, le digital intervient aujourd’hui dans les domaines suivants :

• Le recrutement : de nouveaux sites dotés de technologies avancées permettant aux entreprises de simplifier le processus de recrutement. Ainsi, de la publication de l’annonce à la sélection des profils, l’entreprise ne fait rien. Ce qui lui permet de déployer son énergie sur d’autres sujets.

• La collaboration entre salariés : nous sommes à l’ère du développement des plateformes collaboratives (tout-en-un) dans les entreprises. Concrètement, elles organisent la transformation de la collaboration entre les salariés avec pour objectif de permettre à ces derniers de gagner en productivité, autonomie et flexibilité.

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : de nombreux outils permettent d’anticiper la mutation des compétences dans les entreprises. Transformer la collaboration entre les salariés dans l’entreprise contribue à la fondation d’une communauté de partage de connaissances : transparence et synergie sont donc au rendez-vous. C’est un moyen pertinent pour la direction des ressources humaines de prévenir les besoins en compétences des salariés.

• Les SIRH : ils constituent un élément essentiel de la transformation digitale pour une entreprise. Organiser, structurer, gérer l’information, évaluer le salarié… nombreuses sont les fonctionnalités d’un SIRH. Dans une ère où le numérique prédomine dans tous les aspects de la vie en entreprise, c’est un outil de digitalisation indispensable.

• Le juridique : le droit évolue beaucoup notamment avec la venue annoncée des “robots” juridiques ou “chatbots”. Il est donc fondamental pour les directions des ressources humaines d’imaginer de nouvelles manières d’appréhender le droit social au sein de leur département. La gestion de l’information juridique est un enjeu stratégique majeur.

• La formation : le développement des mooc ou formations en ligne est aujourd’hui incontesté. Investir sur la formation des salariés par ce biais permet de diversifier les catalogues déjà disponibles en interne. Les directions des ressources humaines répondraient ainsi à des besoins en formation jusqu’ici non satisfaits.

– Quelle stratégie adopter face au digital ?

Mettre l’accent sur l’expérience collaborateur
Les évolutions technologiques, impactant l’entreprise dans de nombreux domaines, poussent les salariés à reconsidérer leur positionnement. Conscients de ces bouleversements, ils souhaitent s’adapter à ces nouveaux outils. Ils deviennent exigeants et les directions des ressources humaines le comprennent. Axer une stratégie sur l’ expérience collaborateur permet de créer tout un nouvel écosystème autour de ces salariés et également de s’assurer, entre autres, de leur fidélité à l’entreprise.

Développer la communication augmentée
Dans la même logique, concentrer un ensemble d’outils technologiques de communication est gage d’efficacité dans l’entreprise. L’accessibilité et la flexibilité sont des piliers stratégiques pour une direction des ressources humaines. La mise en place d’un CRM (logiciel de gestion) et/ou d’un système d’intranet intelligent permettrait d’imaginer de nouvelles façons d’aborder les problématiques de gestion des ressources humaines. Une communication augmentée oblige les salariés à développer des habitudes de communication performantes et en phase avec les souhaits de la direction des ressources humaines.

Diversifier les recours auprès des prestataires de services juridiques
Les directions des ressources humaines ont souvent recours à des cabinets d’avocats dans le cadre notamment de conseil en droit du travail. Il devient donc important pour elles d’être attentives au développement de ce marché. La transformation numérique a également impacté le monde des avocats par l’arrivée sur le marché de nouveaux prestataires juridiques. Ces derniers disposent de solutions pertinentes très proches des réalités juridiques vécues par les directions des ressources humaines. En termes d’offres, de disponibilité, de transparence mais surtout de tarification, ces acteurs de la “Legaltech” (qui par ailleurs se constituent de plus en plus d’avocats) pourraient, au même titre que les cabinets, répondre aux besoins des directions des ressources humaines.

Développer des outils de veille digitale
Se tenir informer du développement des technologies numériques, de l’évolution du Big Data, de toutes les innovations émergentes en matière de ressources humaines est devenu stratégique. La veille digitale doit occuper une place importante en 2017 en raison de l’accélération des développements technologiques. De nombreux outils, dont personne ne pouvait imaginer l’existence il y a encore trois ans, sont actuellement sur le marché : il en est ainsi pour l’automatisation de documents juridiques, la justice prédictive ou les applications dotées d’intelligence artificielle. Par conséquent, au même titre que la veille juridique, la direction des ressources humaines doit être en mesure de développer en interne de la veille digitale.