L’art de ne pas perdre les nouveaux collaborateurs : savoir les intégrer

Tribune. Le marché des cadres en France est reparti à la hausse depuis plus de deux ans et l’on est à un niveau de plein emploi. Comme il est de plus en plus difficile d’attirer des talents, il serait dommage de les perdre faute d’avoir su les intégrer. Par François Perotto.

Replaçons-nous dans le contexte. Mes entretiens d’embauche se sont bien déroulés et j’ai bien reçu la lettre d’engagement suivi du contrat de travail. J’arrive donc ce lundi matin plein d’entrain pour mon nouveau job ! Je me rends à l’accueil en me présentant et en donnant le nom de mon nouveau boss. Après des appels téléphoniques dans toutes les directions, l’hôtesse d’accueil dépitée m’annonce qu’elle n’a pu joindre personne… Enfin, un de mes futurs collègues arrive, se fait agripper par l’hôtesse d’accueil qui commençait à désespérer. Ouf, il était au courant de mon arrivée et m’emmène à l’étage de mon nouveau service. Ceci est un exemple, un autre pourrait être l’arrivée non préparée où les interlocuteurs que je dois rencontrer sont en vacances ou en déplacement… Celui qui a connu ce type de situation sait à quel point on se sent moralement atteint d’une intégration aussi peu préparée et réussie.

Qu’est-ce qu’un programme d’intégration ? Il s’agit du programme de travail sur plusieurs semaines, voire plusieurs mois du nouvel entrant. Il est très précis pour ce qui concerne les premières semaines, notamment la première, pour laquelle tous les créneaux horaires sont balisés. Cela va de l’intégration administrative au sein de la DRH, à la rencontre avec les interlocuteurs internes clefs, en passant par des réunions de travail (présentations : de la société, des produits/services, de l’environnement concurrentiel, de parties prenantes…). Ensuite, ce programme sera constitué de points de passage clefs (certaines réunions, rendez-vous…) et d’évènements spécifiques (salons professionnels, séminaires…).

Les objectifs du programme d’intégration sont de trois ordres :

Informer

L’information est double à la fois vis-à-vis du nouvel arrivant qu’il soit informé des informations essentielles à sa prise de poste et à sa tenue de poste et vis-à-vis de ses partenaires internes et externes (le cas échéant), afin qu’ils fassent connaissance avec lui et que le contact soit établi de façon optimum.

Motiver

En recevant son programme d’intégration (souvent avant son arrivée officielle), le nouveau collaborateur est satisfait et conforté dans son choix. En effet, ce programme d’intégration est autant un acte de professionnalisme qu’un acte de management, qui en dit long sur les pratiques managériales au sein de la nouvelle entreprise. Se sentant attendu, le nouveau collaborateur est motivé à cette perspective d’une collaboration qui commence sur de bonnes bases. Il s’agit d’un bon terreau pour la satisfaction et le bien-être au travail futur.

Optimiser

L’architecture du programme d’intégration est telle qu’elle permet l’acquisition de certaines compétences-clefs et de certains savoirs et/ou savoir-faire. Cette acquisition est progressive et la validation est faite à certaines échéances qui sont ajoutées dans le programme d’intégration. Plus globalement, cette optimisation porte sur l’adéquation homme/poste/organisation et cette indispensable solubilité au sein du nouvel environnement ; solubilité qui porte à la fois sur la culture d’entreprise, sur les capacités interpersonnelles et relationnelles. L’intégration du nouveau collaborateur est optimisée en ce sens qu’elle favorise une prise de poste plus véloce et qu’elle donne à l’entreprise une opportunité d’évaluation objective, donnant ainsi la possibilité d’une validation efficace de la période d’essai. L’optimisation porte aussi sur l’évolution accrue par rapport au temps, de la courbe de la performance et de celle de la satisfaction/bien-être au travail.

Intégrer efficacement un collaborateur se fait grâce au programme d’intégration, qui peut être judicieusement couplé à un accompagnement-coaching à la prise de poste (accompagnement “100 premiers jours”). Quand on sait la difficulté de recruter certains profils, on comprend d’autant mieux l’intérêt de fidéliser dès l’entrée et de se donner vite les moyens de la réussite… et d’une réussite commune !

QUI EST L’AUTEUR ?

François Perotto est senior-consultant Kreno Consulting (www.kreno-consulting.fr)

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