L’Assessment Center, un outil précieux pour la gestion des talents dans l’entreprise

C’est souvent aux managers qu’incombe la lourde tâche d’identifier les collaborateurs à potentiel. Mais quelle est la part d’affect et savent-ils quels éléments repérer? Les managers et les directions des ressources humaines ont besoin d’éléments objectifs afin de sécuriser les prises de décisions. C’est là que l’Assessment Center prend tout son sens. Par Coralie Grolier, Consultante Page Assessment.

L’allié objectif des managers

L’objectif de l’Assessment Center est, en s’appuyant sur l’observation des compétences comportementales, de prévoir la performance des collaborateurs sur une fonction future, notamment en les confrontant à des situations nouvelles, complexes et parfois critiques. Cette méthode séduit de plus en plus les professionnels des ressources humaines et devient incontournable au sein des grands groupes, mais pas seulement. De plus en plus de PME y ont recours pour fiabiliser leur process de mobilité interne et identifier leurs futurs dirigeants.

Ces dispositifs peuvent être appliqués à toutes les catégories de collaborateurs et à tous les types de profils, et réalisés dans un cadre individuel pour répondre à un besoin précis ou dans un cadre collectif. L’Assessment Center respecte une méthodologie rigoureuse qui garantit objectivité et fiabilité grâce à une observation multiple (le collaborateur est observé par différents évaluateurs et chaque compétence est évaluée a minima deux fois au travers de différents exercices), des outils variés et fiables (mises en situation individuelles et collectives, exercices dits “In-basket”, tests de raisonnement, questionnaires de comportements professionnels, etc) et des grilles d’observation listant les comportements attendus pour chaque exercice, définis en amont, facilitant l’objectivité de la cotation.

Communiquer positivement sur le dispositif

Parce qu’un manque d’information des collaborateurs sur la démarche peut générer des réticences en interne, il est nécessaire de leur faire accepter celle-ci et de les mettre en confiance afin qu’ils s’investissent pour donner le meilleur d’eux-mêmes, et qu’ils maintiennent leur niveau de motivation dans le cas où ils n’obtiendraient pas les résultats escomptés. Aussi, il faut communiquer positivement sur le dispositif afin de dédramatiser la situation et de mettre en avant les bénéfices qu’ils peuvent en retirer : obtenir de l’information sur leur mode de fonctionnement, leurs axes de développement et des conseils pour progresser. Rien de négatif ne peut découler d’un Assessment Center, soit le collaborateur verra son évolution de carrière accélérée, soit il recevra des conseils pour progresser avant d’éventuellement se soumettre à nouveau à l’évaluation.

Une démarche à intégrer dans une stratégie RH

Il est préférable que le collaborateur ait accès aux conclusions de l’Assessment Center pour favoriser son acceptation de celles-ci, et qu’il ait l’occasion d’échanger avec l’évaluateur afin qu’il puisse donner du sens aux résultats, valoriser ses forces, le rassurer sur ses axes de progrès en insistant sur les possibilités de développement, ce qui participera à le motiver. Enfin, il est primordial que la démarche soit intégrée dans une stratégie RH. Les candidats qui seront validés comme des hauts potentiels seront souvent amenés à intégrer des programmes adaptés visant à accélérer leur progression au sein de l’entreprise, acquérir de nouvelles responsabilités ou être impliqués sur des projets à plus forts enjeux, suivre des formations supplémentaires ou être suivis par des coachs pour travailler sur leurs axes de progrès identifiés. Amener le collaborateur à co-construire son plan de développement personnel permet de s’assurer de son adhésion, de favoriser sa motivation et ainsi le succès de la démarche.

Coralie Grolier est consultante Page Assessment.