Le Bilan social individuel pour parler rémunération

Les entreprises ont désormais de nouvelles obligations en matière d’information et de communication sur les rémunérations. De quels moyens disposent-elles pour mettre en valeur leur politique salariale ?

Par Cyrille Pelegrin, directeur général d’add’if.

Les réformes successives et la tendance à l’individualisation des rémunérations ont conduit à un renforcement des obligations légales d’information autour des différents dispositifs qui composent la rémunération globale. Que ce soit en matière de retraite, d’épargne salariale, de prévoyance ou encore de santé, les structures ont le devoir d’informer leurs collaborateurs, de façon individuelle, sur la partie variable de leur package pour accompagner la décision, notamment lorsque des choix pouvant être lourds de conséquences sont à faire.
Les devoirs de l’employeur dans ce domaine sont multiples. Informer sur l’ensemble de la rémunération et des avantages proposés impose plusieurs conditions. Tout d’abord, il est nécessaire que la communication soit accessible à tous. Un effort pédagogique doit donc être consenti par la direction des ressources humaines, qui doit pouvoir fournir des informations claires et adaptées à l’ensemble de ses salariés.

Faciliter la prise de décision

Il faut ensuite que la communication soit ininterrompue. S’il est fréquent de l’organiser à la mise en place ou lors de l’optimisation d’un dispositif, elle doit s’inscrire dans la durée ; qu’elle porte sur des dispositifs collectifs pouvant fluctuer en fonction du contexte économique (un salarié mal averti serait en droit de se retourner contre son entreprise pour n’avoir pu faire les bons choix de placements au bon moment, en matière d’épargne salariale par exemple), ou bien sur un changement de garanties pouvant avoir des conséquences sur la protection du salarié ou celle de sa famille.
Enfin, plus le régime collectif permet un choix individuel, plus l’obligation d’information doit être personnalisée. L’entreprise doit faciliter la prise de décision, sans pour autant se transformer en conseil du salarié.
Dans ces conditions, comment fournir à l’ensemble des collaborateurs une information continue, individualisée et adaptée à leurs besoins ? Comment les dirigeants et les directions des ressources humaines peuvent-ils se conformer à cette réglementation, tout en valorisant les avantages, financiers ou en nature, proposés par l’entreprise ?

Communiquer autour des rémunérations et les valoriser

Parmi les solutions offertes, les entreprises sont aujourd’hui de plus en plus nombreuses à procurer à leurs collaborateurs ce que l’on appelle un Bilan social individuel (BSI). Ce document, qui se présente sous format papier ou numérique, est adressé individuellement au salarié. Il recense, de façon pédagogique et précise, tous les éléments qui composent le package de rémunération sur l’année écoulée. Chaque employé y voit noté ce qu’il a perçu : fixe, variable, primes, régimes périphériques tels que la retraite, la prévoyance, l’intéressement, les stocks-options…
L’ensemble des droits et des avantages offerts, souvent méconnus ou oubliés faute de communication, peut également y être inscrit : tickets restaurants, véhicule de fonction, conciergerie, Dif (Droit individuel à la formation), CET (Compte épargne temps), Cesu (Chèque emploi service universel)… On constate même que de plus en plus d’entreprises mettent en valeur des privilèges moins “traditionnels” tels que des points cadeaux, le forfait mobile, la prime de rentrée scolaire, les indemnités d’habillement… Rappeler des caractéristiques non monétaires, mais profitables, permet de donner de la visibilité et de se positionner face à la concurrence. D’ailleurs, 19 % des sociétés ayant délivré un BSI en 2011 y ont positionné des éléments de benchmark*.

Rassurer, clarifier, fidéliser

Longtemps utilisé par les seuls “grands comptes” et principalement diffusé auprès des cadres (ayant une rémunération complexe et variable), le BSI est aujourd’hui majoritairement adressé à tous les collaborateurs de l’entreprise et adopté par les entreprises du “mid-market” (moins de 500 salariés), qui ont des besoins similaires.
Si sa vocation première demeure la valorisation du package de rémunération, ce bilan intègre de plus en plus de pédagogie pour clarifier un environnement particulièrement complexe et en perpétuelle mutation. En 2011, nous avons constaté que 100 % des entreprises ayant remis un BSI ont dédié un chapitre à la retraite. L’obligation de négociation en faveur des seniors fin 2009, puis la réforme des retraites adoptée en 2010, ont créé un sentiment général d’inquiétude et des attentes fortes auxquelles il fallait répondre.
Le BSI est un outil fortement plébiscité, avec un taux de satisfaction global de 82 % des salariés. Il n’est pas rare de lire dans nos enquêtes internes : “Je trouve ce document très bien fait car il reprend les différents thèmes de manière claire et concise”, “Je trouve cela très intéressant, performant et rassurant quant à la maîtrise de toutes ces informations par mon entreprise. Je connais peu de structures qui donnent ce type de synthèse aussi facile à comprendre”, ou encore “Enfin un document qui rend intelligent mon bulletin de paie !”…

Valoriser les talents

Reconduit annuellement par 86 % des entreprises, cet outil permet de créer de la proximité avec les ressources humaines sur un sujet sensible, en proposant un vrai rendez-vous avec le salarié.
Outre le fait d’informer, le BSI a également vocation à fidéliser et valoriser les talents. Selon l’Enquête Mobilité 2011 de l’Apec, un cadre sur trois se dit prêt à quitter son entreprise. Dans ce contexte, se positionner et valoriser ses atouts est devenu une démarche forte en matière de politique des ressources humaines. Le BSI, remis nominativement et de façon confidentielle, est envoyé au domicile ou de façon sécurisée s’il est numérique. Il comporte les informations personnelles du salarié, qui se sent ainsi considéré et reconnu.
Il est dorénavant fréquemment accompagné d’un entretien individuel. Il s’agit là d’un acte important de management, qui représente un véritable moment d’échange entre l’employé et son responsable, à condition que ce dernier ait été préalablement formé sur le sujet…

*Selon le Baromètre de la communication sociale 2011 d’add’if.