“Le futur du travail dépasse largement le sujet du télétravail” (Vinciane Beauchene, Boston Consulting Group)

Finie l’adaptation dans l’urgence : place à la pérennisation ? Selon le Boston Consulting Group, qui a dressé un “baromètre de la maturité” des entreprises, celles-ci réfléchissent déjà à la façon de se transformer dans la durée, après une crise “accélératrice”. Si elles s’estiment “armées” sur certains sujets comme l’environnement et les modes de travail, elles devraient en revanche se retrouver face à 3 grands chantiers ces prochaines années : le passage à l’échelle, le maintien de la productivité, et le renouveau de la gestion des talents.

“Le futur du travail, c’est maintenant, mais ce sujet dépasse le télétravail” : tel est le constat d’une étude dévoilée le 19 février par le Boston Consulting Group, portant sur les enjeux de la crise du Covid-19 sur le futur du travail. “C’est une chose de s’adapter en période de crise, et une autre de l’utiliser comme l’opportunité de repenser d’une façon plus pérenne ce à quoi ressemblera l’organisation du travail de demain”, observe ainsi Vinciane Beauchene, directrice associée au bureau parisien du BCG.

Le lien social, au centre de la productivité de demain ?

Selon le cabinet, qui a interrogé 2 000 salariés en septembre 2020, toutes les fonctions n’ont pas été impactées de la même manière. Les répondants sont 75 % à indiquer avoir maintenu ou amélioré leur productivité sur des tâches individuelles (qui demandent de la concentration). Mais ils sont aussi 49 % à estimer avoir perdu en efficacité sur les tâches collaboratives.

“Il s’agit de tout ce qui nécessite de la sérendipité et des interactions informelles, fortuites, qui vont générer de la valeur parce qu’elles sont source de créativité et d’innovation : c’est sur ces activités d’équipe que le bât blesse avec le télétravail à 100 %”, commente Vinciane Beauchene.

Le BCG s’est penché sur ce qui caractérise les salariés qui ont réussi à maintenir leur productivité sur ces tâches collaboratives. “Ils se disent en bonne santé, mais surtout, ils affirment avoir maintenu un lien social avec l’entreprise”, observe Vinciane Beauchene. Ces personnes ayant réussi à garder le contact avec leur collectif seraient 3 fois plus efficaces que les autres. Des chiffres qui posent un défi pour les managers, dans leur prise en compte de la réalité quotidienne de chacun, notamment des femmes, qui se sentent davantage isolées.

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De la réponse à la crise à la recherche d’un modèle pérenne

En juin 2020, le BCG a aussi mené une enquête avec l’ANDRH afin de connaître les actions mises en place ou prévues par les employeurs. 85 % des DRH ont indiqué souhaiter développer le travail à distance durablement, et 25 % ont d’ores déjà profité de la crise pour développer de nouvelles méthodes de travail (agile, lean, design thinking), qu’elles souhaitent pérenniser. 93 % des responsables RH pensent aussi que les pratiques managériales vont se transformer “profondément” dans les années qui viennent. “On s’est rendu compte avec cette crise que les managers étaient essentiels, et aussi que les pratiques historiques du command and control ne sont plus possibles”, explique Vinciane Beauchene.

Selon le BCG, si il y a un an les entreprises étaient dans un schéma de “réponse à la crise”, elles pensent désormais à demain. En 2020, “dans l’adversité”, elles ont testé de nouvelles méthodes de travail. Aujourd’hui, l’enjeu est pour elles de “construire un modèle pérenne”. Ainsi, dirigeants et DRH réfléchissent déjà aux nouveaux modèles “à garder ou à ajuster, dans le sens de l’équité, de l’inclusion et de la diversité”.

“Le futur du travail dépasse largement le sujet du travail à distance. Si le consensus est aujourd’hui que le travail sera hybride, il faut se demander comment on travaillera demain concrètement, avec quel modèle de leadership, et surtout quels moyens seront mis en place pour passer de la réponse à la crise à une révolution pérenne”, note Vinciane Beauchene.

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L’expérimentation “sera la clé”

Finalement, le BCG a sondé une centaine d’entreprises, en février 2021, afin de connaître où elles en sont dans leur “transformation”. Selon ce “baromètre de maturité”, les organisations ont le sentiment “d’avoir trouvé des réponses” sur l’environnement de travail, l’organisation (“plus agile”), le leadership (“plus responsabilisant”) et les modes de travail (“hybrides”).

En revanche, elles restent “immatures” sur trois sujets, “qui représenteront pour elles les grands chantiers de ces prochaines années”, estime Vinciane Beauchene. D’abord, le “passage à l’échelle” des nouveaux modes de travail : comment réussir à les garder tout en les appliquant à toute l’entreprise, au niveau des structures d’organisation, de la gouvernance, des processus de coordination et de gestion de la performance. Ensuite, la gestion de la productivité : “comment la mesurer, la maintenir et la développer grâce à ce nouveau contexte de travail”. Enfin, la gestion des talents : “il va falloir réinventer un nouveau modèle de sourcing et d’attraction des candidats”, analyse le BCG.

“Le travail ne sera plus comme avant, mais pas non plus comme pendant cette crise. L’expérimentation sera la clé dans les mois et années à venir. Mais le passage à l’échelle supposera aussi de prendre en compte toutes les dimensions du modèle opérationnel”, conclut Vinciane Beauchène.