En 2025, 50 % de la population en Europe aura plus de 45 ans : pour la première fois, quatre générations sont amenées à travailler ensemble. Ainsi l’âge moyen de la population qui était de 39 ans en 2007, passerait à 43 ans en 2035, et à 45 ans 2060 selon les projections de l’INSEE. Dans un paysage professionnel en constante mutation, le management intergénérationnel devient impératif pour toutes les entreprises confrontées à des défis majeurs, comme celui d’optimiser le potentiel de toutes les générations. Plus de 80 % des managers souhaitent constituer des équipes multigénérationnelles (1), convaincus que diversité et inclusion contribuent à la performance globale de l’entreprise. Néanmoins, les managers n’ont pas forcément les clés pour mettre en œuvre un management fédérateur, dépassant les idées reçues. C’est l’objectif de notre ouvrage Le défi du management intergénérationnel : Comment transformer la cohabitation en collaboration vertueuse, avec Jérémy Lamri qui vient de paraitre aux éditions Dunod.
Déconstruire les stéréotypes et décloisonner les générations
Plutôt qu’opposer les générations en apportant des idées préconçues et généralement faussées sur les seniors et les juniors et en créant un fossé générationnel débouchant sur des incompréhensions, le management intergénérationnel consiste à reconnaître et à valoriser les différences entre les générations. L’objectif premier du management intergénérationnel est de renforcer les liens sociaux entre les générations afin de créer une coopération fructueuse entre les différents groupes. C’est bien en reconnaissant et en valorisant les différences générationnelles que l’on peut créer un environnement de travail inclusif et diversifié.
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Génération Z : stop aux clichés !
Bien que les générations des baby-boomers et X diffèrent de la génération Z, elles sont confrontées aux mêmes réalités. Quelle que soit la génération à laquelle un individu appartient, il aspire de plus en plus à exercer une activité professionnelle qui a du sens, correspondant à ses valeurs et lui permettant de développer son potentiel. Par ailleurs, la volonté d’apprendre au quotidien dépasse les frontières de l’âge. Les jeunes souhaitent continuer à apprendre en entreprise au-delà de l’école : ils valorisent le partage de connaissance entre pairs, et souhaitent développer leurs compétences. Quant aux seniors, bien qu’ils n’évoquent très rarement leurs besoins en formation en entretien professionnels (50 % d’entre eux), 70 % d’entre eux aspirent à évoluer vers une reconversion (18 %), vers une montée des compétences (22 %) et vers des perspectives d’évolution (30 % – 2). Et pourtant, il en est tout autre dans la réalité des faits. Selon l’Apec, uniquement 31% des cadres de plus de 55 ans ont pu bénéficier d’une formation, contre 46% des cadres de moins de 35 ans (3).
L’intergénérationnel : un potentiel dynamique
Dans ce contexte, les entreprises doivent passer d’une approche RH fragmentée et centrée sur les générations à une politique RH globale, intergénérationnelle et inclusive, favorisant la cohésion entre les différentes générations.
Pour cela, des actions peuvent être mises en place, telles que le mentoring intergénérationnel, le onboarding intergénérationnel en mettant en place un parrainage junior-senior dès l’arrivée du jeune dans l’organisation, le job sharing intergénérationnel reposant sur un partage d’emploi occupé par deux personnes avec un écart d’âge de 10 ans au minimum. En termes de communication, l’assouplissement du vouvoiement, la sensibilisation des jeunes aux règles de communication écrite professionnelle, et l’utilisation d’outils collaboratifs et de messageries instantanées en interne impulsée par les jeunes contribue à faciliter les échanges intergénérationnels.
Construire une culture d’entreprise fondée sur les compétences plutôt que sur l’ancienneté ou l’âge permet d’offrir des chances de progression transgénérationnelle. Le talent n’a pas d’âge. Marie Curie a reçu son deuxième Nobel à l’âge de 44 ans alors que Chateaubriand a écrit ses Mémoires d’outre-tombe après l’âge de 75 ans. Quant à Gustave Eiffel, à 57 ans, il a achevé les travaux de la tour Eiffel. Le talent n’est pas une question d’âge, mais plutôt d’environnement apprenant, d’éducation et de l’audace que l’on peut vivre au contact des générations.
(1) Étude Atlassian, Mix des générations au travail, 2023
(2) Comment les seniors envisagent-ils leur avenir professionnel jusqu’a la retraite ? – Cereq Bref n°443 – aout 2023.
(3) Portrait statistique des cadres seniors – Apec – 09 2023
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