Que pensent les salariés de leur manager et de leur DRH ? Quelles sont leurs attentes ? Sont-ils satisfaits de leur accompagnement ? L’étude que vient de publier HeyTeam, plateforme d’accompagnement du parcours collaborateur, montre une forme de défiance, et propose des solutions concrètes pour y remédier.
Plus d’un tiers des salariés font confiance aux managers, contre seulement 10 % aux responsables RH, tandis qu’un peu plus d’un quart fait preuve de méfiance envers les deux, et un peu moins d’un quart accorde autant de confiance aux deux. Voilà le premier enseignement de l’enquête, commandée par HeyTeam et menée début mars auprès de 1 000 salariés, qui montre que le tandem entre services des ressources humaines et managers reste à améliorer afin de renforcer les liens avec les équipes.
Pour autant, deux tiers des personnes ayant répondu au questionnaire estiment être bien accompagnées par leur manager, tandis que 42 % souhaiteraient que leur DRH soit plus à l’écoute. Plus généralement, elles aimeraient une meilleure communication en interne de la part des managers (à 39 %) et des équipes RH (à 45 %). Il faut dire que rapports quotidiens ou hebdomadaires sont bien plus fréquents auprès des managers (pour deux tiers de l’échantillon interrogé) que des responsables en ressources humaines (à 21 %). Avec leur manager, les salariés parlent équipe et qualité du quotidien (78 % des réponses), congés ou formations et développement des compétences (à 68 %). Avec la DRH, ils évoquent surtout des sujets administratifs (à 43 %) ou relatifs à la carrière et au développement (un tiers des cas).
Crise de confiance
« Je suis surpris par le niveau de défiance exprimé, réagit Nathaniel Philippe, PDG de la start-up HeyTeam créée en 2017 et spécialisée dans la construction et le pilotage des parcours collaborateurs. Mais je ne suis pas étonné par ce que montre l’étude en général car cela reflète les remontées que nous avons du terrain. Ce malaise est l’aboutissement des mutations dans les entreprises liées à la pandémie et ses répercussions. Cela pose donc la question des rôles des managers et des responsables des ressources humaines, de la répartition, de la coordination et de la communication entre eux, pour déterminer et clarifier quelle organisation mettre en place : qui fait quoi et à quel moment ? Comment faire travailler ce duo main dans la main ? Par exemple, en matière d’on-boarding : c’est devenu stratégique de réussir l’intégration des nouveaux venus dans un contexte de difficultés de recrutement. Cela doit être une clé des politiques RH et les managers doivent être formés à cela pour mieux accompagner les salariés dans leurs premiers pas. »
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Dans le rapport analysant le sondage, Gilles Verrier, professeur en ressources humaines à l’université Paris-Dauphine, décrit le nouveau positionnement de la fonction RH par l’articulation autour de deux axes : d’une part les apports de son domaine d’expertise et, d’autre part, la dimension de service. « Elle adopte alors avec les managers une posture de développeur et veille à la fois à ce qu’ils trouvent réponse à leurs demandes et à ce qu’ils montent en compétence sur les enjeux RH, précise celui qui est aussi président du cabinet de conseil Identité RH. L’opérationnel décide, le RH l’aide à adopter les décisions pertinentes au regard des logiques RH. Ce qui suppose que les managers soient formés sur le pourquoi des pratiques attendues et leur valeur ajoutée pour le business, pas seulement sur les outils. »
Des témoignages croisés entre RH et managers
Le récit d’une personnes chargée des ressources humaines souligne les obstacles rencontrés : « Certains aspects du métier se complexifient, des tâches s’ajoutent qui nous empêchent de nous pencher totalement sur certaines questions RH. C’est difficile d’être présent sur ces différents pôles à la fois. Le manager doit devenir plus qu’un relais mais une partie prenante des sujets RH. » Or ce même témoignage rappelle que « certains managers le sont devenus par parcours professionnel et non par envie ».
Côté management, la critique porte sur la méconnaissance des métiers de la part des responsables RH : « Les RH ont un pouvoir immense au sein d’une entreprise, notamment sur les parties évolution de carrière, rémunération, note un manager anonyme. Pourtant, ils ont souvent une connaissance très limitée des métiers de leurs entreprises, du quotidien, des compétences, des enjeux des salariés. »
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Le rapport rédigé par HeyTeam suggère de mettre en place un système de type « Vis ma vie » dans lequel « les RH, les consultants, les ingénieurs ou les managers passent une demi-journée à partager le quotidien des autres services. » Et Nathaniel Philippe de conclure : « Bien que cela puisse sembler chronophage, cette méthode pourrait se révéler très efficace pour mieux comprendre le métier de l’autre et ce qui est fait au quotidien. » Une solution pour améliorer la communication et la confiance au sein des équipes…