“Le télétravail, ça ne s’improvise pas” : Comment l’encadrer réellement

Avec l’épidémie de coronavirus qui continue de sévir, le télétravail demeure la solution à privilégier par les entreprises à la rentrée. Mais pas question de généraliser cette pratique dans l’improvisation, comme pendant le confinement du printemps dernier. Le moment semble en effet venu pour les employeurs de baliser ce mode d’organisation grâce à des textes qui en clarifieront les usages.

Avec le confinement du printemps dernier, le télétravail a connu une accélération de sa pratique dans les entreprises. Mais la plupart de celles qui n’utilisaient que rarement ce mode d’organisation l’ont généralisé dans l’improvisation. Et nombre de ces sociétés continuent de le proposer à leurs salariés sans aucun cadre.

Or, si le télétravail a des avantages (motivation, productivité, bien-être), il comporte aussi des risques psychosociaux. S’il n’est pas encadré, l’isolement et le manque de barrières entre vie privée et vie professionnelle peut par exemple conduire certains collaborateurs au burn-out. En outre, les accidents du travail peuvent aussi se produire à domicile. D’où l’importance de baliser le travail à distance. Afin d’en optimiser les modalités. Et d’obtenir l’adhésion de salariés parfois inquiets.

“Le télétravail, ça ne s’improvise pas, et ça ne se fait pas dans la précipitation. Il s’agit en effet d’un travail particulier, puisqu’il s’effectue en dehors des locaux de l’entreprise. Dès lors, l’employeur doit réfléchir à son organisation, à son contrôle et au coût éventuel que cela engendre. Beaucoup en ont sans doute fait les frais pendant le confinement : cette expérience a généré beaucoup de blocages et de contentieux”, explique Me Éric Rocheblave, avocat spécialiste en droit du travail au barreau de Montpellier.

 

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Définir les règles du jeu

Pour se prémunir de nouvelles difficultés, mieux vaut donc définir précisément l’organisation du travail.

“Si le télétravail n’est pas préparé en amont, les employeurs devraient s’abstenir de le mettre en œuvre ou de le pérenniser. Normalement, il faut des semaines, voire des mois d’audit et de choix d’outils juridiques pour encadrer cette pratique, et se protéger. Sans quoi ils subiront, après une potentielle seconde vague de coronavirus, une troisième vague. De contentieux”, insiste Éric Rocheblave.

Première étape : mettre en place les “règles du jeu” que devront suivre les employeurs comme les salariés. D’abord en définissant qui est éligible ou non au télétravail, de par la nature du poste de chacun. Ensuite, en cadrant le(s) lieu(x) où s’effectuera le travail à distance : à domicile, dans une bibliothèque, ou dans un espace de coworking, par exemple.

“Le cadre de travail du salarié devra lui permettre de travailler dans de bonnes conditions, et de protéger aussi les données qu’il traite. Il est tout à fait possible de travailler depuis son lieu de villégiature, mais si cela se passe dans un bar bruyant, les conditions ne seront pas forcément réunies”, note Me Alexandre Frech, avocat au Barreau de Paris.

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Les conditions matérielles à définir à domicile seront aussi liées au “poste de travail” aménagé : chaise, fauteuil, bureau, table, luminosité.

“L’ergonomie qui est pensée et étudiée dans les locaux de l’entreprise doit aussi l’être chez les salariés. Sans quoi ces derniers pourraient développer des TMS (troubles musculo-squelettiques), notamment à cause d’une mauvaise posture. Car si un collaborateur peut être victime d’un accident du travail dans les locaux de son entreprise, il peut l’être tout autant chez lui. Et l’employeur sera tout aussi responsable des conditions de travail, d’hygiène et de sécurité du télétravailleur”, précise Éric Rocheblave.

Attention, également, à ne pas négliger la question de l’indemnisation des frais engagés par les collaborateurs pour les besoins de leur travail. Ainsi, même si la loi reste vague sur le sujet, le Code du travail impose à l’employeur de les prendre en charge. Il peut s’agir de la connexion internet du collaborateur, ainsi que de son achat éventuel d’une webcam, d’un ordinateur ou d’une imprimante.

“Même la question des tickets restaurant se pose, car elle peut être source de contentieux. Le droit dit qu’ils doivent être donnés au salarié, même en télétravail. Tout ça, il faut l’anticiper, mais un employeur n’a pas toujours de vision globale sur ces questions, un recul suffisant quant aux risques (juridiques et donc économiques) liés au travail à distance : il aura bien souvent besoin de se faire conseiller, par un juriste, sur les clauses à insérer dans les documents qui lui permettront de se protéger”, remarque Éric Rocheblave.

Pour encadrer réellement le télétravail, l’entreprise devra aussi se concerter avec ses collaborateurs pour définir un “rythme” et fixer une alternance entre jours passés au bureau et à distance. Il lui faudra aussi définir les horaires du télétravail, la charge de travail, et préciser les plages horaires auxquelles les salariés devront être joignables (au cas par cas).

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Ancrer les règles sur un support

Seconde étape : inscrire les “règles du jeu” dans un support. Depuis 2012, des conventions collectives (notamment de branche) sont permises par la loi pour prévoir les conditions de mise en place du télétravail. “Mais elles ne permettent pas de définir soi-même ces conditions”, note Me Alexandre Frech. Il est aussi possible de négocier un accord d’entreprise avec les syndicats, “afin de faire du sur-mesure”, précise l’avocat.

L’employeur peut également prendre une décision unilatérale, sous la forme d’une “charte du télétravail”. Mais sa mise en place ne sera possible que si l’entreprise a engagé des négociations en vue d’un accord collectif et qu’elles ont échoué. En outre, le Comité social et Economique (CSE) doit impérativement être consulté ; même si son avis n’est pas obligé d’être suivi.

Le télétravail peut aussi être mis en place individuellement, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. “L’avantage sera que l’on pourra définir en one-to-one, avec le salarié, chaque modalité de prise en charge et de prise en œuvre”, indique l’avocat. L’employeur comme le salarié sera tenu, par contrat, de respecter ces règles, sans pouvoir y déroger. Par exemple, le dirigeant ne pourra pas changer le jour de télétravail de son collaborateur, sauf s’il obtient son accord.

Me Alexandre Frech conseille enfin de “bannir avec une croix rouge” l’idée d’un accord oral avec le salarié.

“C’est ce qui s’est fait ces derniers mois dans beaucoup d’entreprise, et qui est une grosse bêtise, car il n’y a aucun cadre, aucune protection, et 100 % de risques”, conclut l’avocat.