L’entreprise de demain, entre organisation hybride et nouveau contrat social

D’après le cabinet McKinsey, la crise du Covid-19 transformera durablement l’organisation des entreprises, entre télétravail et présentiel. Mais face à ce nouveau modèle et à l’automatisation qui bouleversera certains métiers, elles devront revoir leur façon de gérer les ressources humaines. Notamment en repensant les formations et le contrat social qui les unit aux travailleurs.

En France, 40 % des salariés, soit 10 millions de personnes, ont adopté le télétravail en 2020. Alors que la reprise est perturbée par le variant Delta, 70 % souhaitent continuer. “Un tel travail à distance à grande échelle laissera une impression durable sur la façon dont les gens vivent et travaillent pendant de nombreuses année”, constate le cabinet McKinsey, dans une étude publiée en avril 2020.

Dans un autre rapport, l’organisme conseille en conséquence aux entreprises, si cela n’est pas déjà fait, de penser sans tarder à “réinventer leur organisation” après la pandémie. “Les mesures prises (suppression de la bureaucratie, décisions collectives, management par la confiance) et les nouvelles mentalités développées perdureront-elles ? Il est trop tôt pour le dire, mais beaucoup des entreprises qui ont innové dans leur manière de produire ou de s’organiser, nous disent qu’elles ne reviendront pas en arrière”, explique Richard Steele, directeur associé senior chez McKinsey à New-York.

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Vers une organisation hybride

Pour les experts de McKinsey, le télétravail, notamment, devrait s’implanter durablement dans les entreprises. Les visioconférences “permanentes” et les modes de communication asynchrones devraient “passer rapidement d’idées futuristes à la pratique courante”. Et un “modèle hybride” devrait in fine devenir la norme ; avec une organisation à mi-chemin entre le travail sur site et le “remote” (travail à distance à temps plein). Selon leur profil ou leur poste, certains salariés devraient aussi, analyse le cabinet, travailler entièrement de chez eux, ou ne venir qu’au bureau. “En identifiant ce qui peut être fait à distance, les organisations peuvent décider quelles fonctions devront être exercées en présentiel, et dans quelles mesures ; puis effectuer une seconde répartition entre les employés, selon la valeur ajoutée que le travail à distance pourrait leur apporter”, observe-t-il.

Mais attention à “faire un effort particulier” sur l’amélioration des compétences de chacun, dans l’optique où le “remote” serait fréquent. Parmi les façons de “réimaginer l’organisation post-pandémique”, le cabinet McKinsey prévient aussi les entreprises que “l’hybridation” de leur organisation nécessitera une transformation “massive” de leurs modèles managériaux.

“La collaboration, l’entraide et la bienveillance des managers mais aussi des salariés entre eux seront essentiels pour entretenir la cohésion ainsi que la motivation et la productivité de chacun”, explique Richard Steele. Autre conseil du cabinet pour rendre l’organisation du travail plus agile : “dépasser la hiérarchie des patrons” en “encourageant un degré élevé d’autonomie” chez les salariés proches des clients et des partenaires ; et en tendant vers “une organisation plus plate”.

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Automatisation des tâches et nouveau contrat social

Dans une troisième étude, portant sur “le futur du travail en Europe”, McKinsey constate que la poussée du “remote” et du télétravail ne sont qu’une partie de la “quatrième révolution industrielle” qui s’annonce. En effet, avant la pandémie, la digitalisation et l’automatisation “croissante” d’un certain nombre de tâches ont déjà commencé à “transformer profondément” le travail. D’après le cabinet, 87 % des cadres et dirigeants constatent que leur société est ou sera confronté, d’ici 5 ans, à un manque de compétences dans certains domaines.

Selon ses “modélisations”, 60 % des métiers pourraient voir 40 % de leurs tâches automatisées d’ici 2030. Des millions de travailleurs, dont un grand nombre de cadres, devront alors “s’améliorer, ou acquérir des compétences nouvelles”. Certains “opteront pour le travail indépendant, ou changeront de métier”, tandis que d’autres, face à la crise, resteront dans leur entreprise.

Alors que la pandémie entraînera “une diminution de la main d’œuvre potentielle pour les employeurs”, ces derniers devront, estime McKinsey, “investir massivement dans la formation continue, voire la re-qualification de leurs travailleurs”. Pas question de licencier des salariés pour en embaucher d’autres : “l’enjeu pour l’entreprise sera de renforcer sa responsabilité sociale en fidélisant et en améliorant constamment son capital humain”. Autrement dit, en investissant dans l’“upskilling” et le “reskilling” des collaborateurs.

C’est dans cette perspective que McKinsey prône la mise en place dans les organisations d’un “nouveau contrat social”. Comprendre un pacte entre l’employeur et son employé, où l’entreprise s’engage à accompagner l’évolution de carrière et l’employabilité du salarié, tout en évitant de réduire les salaires ou de licencier. “Certaines entreprises sont déjà à l’avant-garde. Amazon s’est engagée à verser 700 millions de dollars pour former 100 000 employés à des postes plus qualifiés. JPMorgan Chase va investir 350 millions de dollars sur 5 ans pour développer chez ses employés les compétences techniques les plus recherchées. Et Walmart a déjà investi plus de 2 milliards de dollars dans les salaires et les programmes de formation”, observe le cabinet.

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