Les 5 grandes tendances RH à bien appréhender en 2025

1. Intelligence artificielle

Si les outils d’intelligence artificielle (IA) démontrent de plus en plus leur efficacité (gain de temps, hausse de la productivité), ils présentent encore certaines limites en entreprise. Les équipes ne savent pas toujours les utiliser de manière optimale, voire ils peuvent entraîner certaines tensions. C’est pourquoi, en 2025, de nombreuses organisations continueront d’explorer diverses pistes pour les intégrer et les utiliser au mieux. Un nombre croissant de services en charge du recrutement, de la rémunération, des avantages sociaux, et de la conformité en seront équipés. Au même titre que les analystes, les plateformes en libre-service et le service client. Ces acteurs pourront, par exemple, créer des fiches de poste, des résumés d’appels pour les centres d’assistance, accéder aisément à des informations juridiques et réglementaires.

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2. Upskilling et reskilling

En ce sens, et pour répondre aux enjeux d’un marché du travail qui se complexifie, l’importance octroyée au développement des compétences va se renforcer. Les recruteurs se concentreront davantage sur les compétences des candidats, ainsi que sur leurs capacités à en développer de nouvelles, plutôt que sur les qualifications traditionnelles, telles que les diplômes ou l’expérience. De nombreux employeurs s’apprêtent à former leurs collaborateurs : soit avec une montée en compétences (upskilling), soit en proposant de nouveaux rôles et responsabilités (reskilling) afin de répondre aux évolutions de la sphère professionnelle. Ces formations ne devront pas, pour autant, être complexes, mais cibler précisément les objectifs à atteindre, en identifiant notamment comment l’IA peut les aider à obtenir ces résultats.

3. Évolution de la législation

En parallèle, les législations (et leur actualisation!) s’affineront dans le but d’encadrer ces nouveaux outils et ces nouvelles pratiques au travail. La priorité portera notamment sur la manière dont est régie l’utilisation des données par les entreprises. De surcroit à l’ère de l’IA. Le règlement européen adopté l’année dernière interdit en effet certains usages des systèmes d’IA, en restreint d’autres, et oblige ses fournisseurs à évaluer les risques susceptibles de nuire aux salariés. Car, celle-ci pourrait s’appuyer sur des données de plus en plus confidentielles dans les prises de décisions en matière d’emploi (recrutement, sélection des candidats, évaluation du comportement et des performances des salariés, etc).

4. Vers plus d’équité

L’année prochaine, les enjeux d’équité salariale et de transparence des rémunérations vont s’accélérer. Bien que la transposition de cette directive européenne dans le droit français est fixée au 7 juin 2026, et que les entreprises ont encore du temps pour se mettre en conformité, la plupart des entreprises s’y préparent depuis 2023. Objectif ? Mesurer et signaler les écarts de rémunération entre collaborateurs.

À noter qu’une autre directive européenne est entrée en vigueur en 2024 en matière de durabilité, aussi connue sous l’acronyme CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive). Les premières entreprises concernées devront publier leurs rapports dès 2025. Sur le volet social, les quatre exigences de publication demandées seront : un montant de salaire décent ; la protection sociale (intégrant la santé, le chômage, les accidents et l’invalidité au travail, le congé parental et la retraite) ; l’écart de rémunération femmes-hommes ; et les mesures en faveur de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle des salariés.

5. Bien-être et flexibilité

Ce dernier point restera, cette année encore, un enjeu prioritaire pour les RH. Faire vivre une expérience positive aux candidats et aux salariés a de multiples bénéfices, tels que l’engagement, la productivité et la fidélisation. Pour répondre à cet enjeu, les employeurs iront plus loin dans la personnalisation des tâches proposées : elles seront adaptées en fonction des points forts et des compétences de chacun. Grâce à un manager de proximité, les objectifs seront ainsi plus réalistes, et la charge/nature du travail plus raisonnable. Cette personnalisation devrait contribuer à réduire le niveau de stress et d’anxiété.

Autre levier de personnalisation ? L’organisation de travail avec la mise en place d’une flexibilité plus grande en matière de lieu et d’horaires de travail. Cette attente devrait rester forte, avec des salariés en quête d’autonomie et de liberté dans la réalisation de leurs missions. De leur côté, les dirigeants tiennent, cependant, à préserver un modèle hybride dans le but de consolider le lien social et la dynamique collective en entreprise. Les RH devront, donc, être le point de jonction entre ces deux aspirations.

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Si ces tendances ne sont que le prolongement de dynamiques RH déjà à l’œuvre en 2024, elles se singulariseront toutefois par la rapidité avec laquelle il s’agira de les adopter. De l’intégration de nouveaux outils technologiques à la montée en compétences, en passant par la mise en conformité de nouvelles législations et du renforcement de la qualité de vie au travail, les défis seront nombreux !

L’intégralité de l’étude réalisée par ADP est à retrouver ici.