Les indicateurs pour mesurer l’égalité professionnelle dans les entreprises françaises

Présenté en novembre dernier, l’index de l’égalité femmes/hommes est composé de plusieurs indicateurs pour inciter les entreprises.

La ministre du Travail a présenté les différents indicateurs en novembre dernier pour enfin arriver à l’égalité professionnelle. Le décret, qui ne devrait plus tarder, précisera les conditions d’application. Selon ces indicateurs, l’entreprise se voit attribuer un maximum de 100 points, note qui sera publiée. Si le score minimum de 75 n’est pas atteint, la société concernée aura trois ans pour rectifier le tir. Si après ce délai, le score ne s’est toujours pas amélioré, les entreprises pourront être sanctionnées jusqu’à 1 % de la masse salariale. Les entreprises de plus de 1 000 salariés devront avoir mesuré les 5 indicateurs et publié leur note 2018 au 1er mars 2019. Pour les entreprises de 250 à 1 000 salariés qui pourront profiter d’une période d’accompagnement pédagogique par un réseau de délégués à l’égalité jusqu’au 1er septembre 2019, l’échéance est fixée au 1er septembre 2019. Quant aux entreprises de 50 à 250 salariés, elles mesureront leurs 4 indicateurs et publieront leur note globale 2019 au 1er septembre 2020. Les petites entreprises seront accompagnées pour la mise en place de l’index. Celles de moins de 50 salariés ne sont pas concernées par cet index. La ministre du Travail, Muriel Pénicaud, a précisé que dès le second semestre 2019, les indicateurs pourraient être calculés de façon automatique par les logiciels de paye.
Côté sanction, elles n’interviendront pas avant le 1er mars 2022 pour les entreprises de 250 salariés et plus et le 1er  mars 2023 pour celles comptant entre 50 et 250 collaborateurs. Dans certains cas, la Direccte pourra laisser une année supplémentaire de mise en conformité, notamment pour les petites entreprises pour lesquelles les marges de manœuvre budgétaires peuvent être limitées. “Nous voulons passer en matière d’égalité professionnelle, d’une obligation de moyens, qui a prévalu jusqu’à présent, a une obligation de résultats qui doit désormais être la règle”, précise le Premier ministre dans le communiqué de presse.

Pour les entreprises de plus de 250 salariés

Suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes : 40 points
Même si c’est une obligation présente dans le Code du travail depuis 46 ans, “à travail de valeur égale, salaire égal” entre les femmes et les hommes, force est de constater qu’il est nécessaire d’en faire un indicateur à part entière. Il s’agit là de comparer les rémunérations moyennes des femmes et des hommes (primes de performance et avantages en nature compris), en prenant en compte l’ensemble de la rémunération des salariés. Pour avoir la note maximale, il faudra qu’il y ait 0 % d’écart de salaire entre les femmes et les hommes, à postes et âges comparables.

Même chance d’augmentation salariale : 20 points
Son “objectif est d’inciter les managers à récompenser celles et ceux qui le méritent et non pas uniquement ceux qui en font la demande, souvent des hommes”. Le maximum de points est accordé si l’entreprise a augmenté autant de salariés hommes que de femmes salariées, à 2 % près ou à 2 personnes près. Autrement dit, on comparera le nombre d’augmentations accordées aux femmes et aux hommes.

Même chance d’obtenir une promotion : 15 points
Cela correspond à la proportion de femmes qui ont une promotion par rapport au nombre d’hommes. Le maximum de points est accordé si l’entreprise a promu autant de femmes que d’hommes, à 2 % près ou à 2 personnes près.

Augmentation des salariées revenant de congé maternité si des augmentations ont été données en leur absence : 15 points
Là encore, ce point permet de s’assurer que la loi sur le rattrapage salarial en cas de congé maternité est respectée : si l’entreprise a augmenté toutes les salariées dans le respect de la loi, elle obtient la totalité des points. Si une seule salariée en congé maternité n’a pas été augmentée, l’entreprise les perd tous.

Au moins 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunération : 10 points
L’objectif est une représentation plus équilibrée des deux sexes aux postes de direction.

Pour les entreprises entre 50 et 250 salariés

Pour ces entreprises, il n’y a que 4 indicateurs, ceux relatifs aux mêmes chances d’augmentation salariale et de promotion ont été fusionnés en un indicateur unique relatif aux augmentations de salaire des femmes par rapport aux hommes, qu’elles soient liées à des promotions ou des augmentations. Cet indicateur unique vaudra 35 points.