« Les jeunes attendent de leur manager de la transparence, de la confiance et de l’autonomie »

Quelles sont les attentes et les ambitions des jeunes générations démarrant leur vie professionnelle ? Leur rapport au travail diffère-t-il vraiment de celui de leurs aînés ? Une étude menée par l’Edhec NewGen Talent Centre, en partenariat avec les associations du G16 Careers (1), répond à ces questions en décryptant les aspirations de diplômés de grandes écoles ayant moins de 6 ans d’expérience (2). Leurs principaux moteurs d’engagement : l’intérêt des missions confiées, l’ambiance au travail et l’aventure collective. Deux leviers sur lesquels les managers peuvent agir concrètement au quotidien. Explications.

Pour la première fois les associations de diplômés de grandes écoles d’ingénieurs et de management se sont regroupées pour étudier précisément les débuts de carrières de leurs alumni et répondre aux questions des recruteurs : qu’est ce qui attire, fidélise et engage les jeunes générations de diplômés aujourd’hui ? « Ce nous a le plus surpris, c’est tout d’abord que les jeunes se retrouvent peu aujourd’hui dans le profil compétiteur traditionnellement associé aux grandes écoles, souligne Manuelle Malot, directrice de l’Edhec NewGen Talent Centre. Ils se retrouvent davantage dans le profil engagé, qui est motivé par les enjeux du monde et l’utilité de sa mission, ainsi que par le profil intra/entrepreneurs, animé quant à lui par le challenge et la liberté d’action. » Pour Marguerite Gallant, Directrice générale d’HEC Alumni, « les jeunes ont une vision moins linéaire et moins lisse que leurs aînés, ils ne parlent plus de carrière, mais de parcours de vie dans lequel aspirations professionnelles et personnelles se mêlent. »

Autre enseignement de l’étude : 44 % des jeunes diplômés sont principalement motivés par le développement d’une expertise. « Cela ne veut pas dire qu’il y a une désaffection pour le management, mais qu’ils préfèrent d’abord devenir légitimes dans un domaine en développant leurs compétences, avant de manager une équipe, précise Manuelle Malot. Contribuer utilement à la société et avoir des revenus élevés complètent le podium en matière d’objectifs professionnels. » L’envie d’avoir un impact positif sur le monde par le travail ne date pas de la crise du Covid, mais est une tendance qui prend de l’ampleur depuis 2017/18, avec notamment la loi PACTE et le Manifeste pour un réveil écologique qui avait alors rassemblé plus de 36 000 signatures.

Une quête de flexibilité

Concernant le statut, le salariat reste largement plébiscité (85 %) pour démarrer sa carrière, mais les statuts d’indépendant et d’entrepreneur progressent (même s’ils restent très minoritaires). Les modalités de travail permettant de s’épanouir ? La flexibilité, davantage en termes d’horaires et de rythme asynchrone (31 %) que de lieux de travail (21 %). La semaine de 4 jours – avec une rémunération complète – séduit ainsi un jeune sur quatre, mais ils ne sont que 6 % à y avoir accès dans les faits. Ils sont en revanche assez nombreux à bénéficier d’horaires flexibles (59 %) et d’une liberté totale de choisir leur lieu d’activité (45 %).

Le rôle clé du manager

Leurs principaux moteurs d’engagement : l’intérêt des missions confiées (71 %), l’ambiance au travail et l’aventure collective (67 %). Des leviers sur lesquels les managers peuvent agir concrètement au quotidien. Les attentes des jeunes diplômés vis-à-vis du management plaident ainsi en faveur d’un manager proche de son équipe, à l’écoute, avec une posture de coach. « Ils attendent de leur manager de la transparence, de la confiance et de l’autonomie. Le manque de confiance est à l’inverse un facteur déterminant de désengagement dans les verbatims que nous avons recueillis »,  explique Manuelle Malot.

La raison d’être de l’entreprise, un puissant levier pour attirer et fidéliser

A l’échelle de l’organisation, deux enjeux clés ressortent de l’étude : tout d’abord la qualité de l’intégration, le fameux onboarding qui n’est visiblement pas au rendez-vous avec seulement un jeune interrogé sur deux ayant le sentiment d’avoir bénéficié d’un dispositif d’accueil spécifique à son poste. « Les entreprises investissent pour recruter et laissent finalement le jeune diplômé dans un coin avec son petit bureau », regrette Marc Rumeau, président de la société des ingénieurs et scientifiques de France (IESF).

Ensuite, l’élaboration d’une raison d’être, avec 71 % expliquant qu’elle pourrait les inciter à rejoindre une entreprise. « La raison d’être détrône la marque employeur, insiste Manuelle Malot. Les jeunes font confiance à l’entreprise, mais souhaitent la transformer en profondeur, en faire le véhicule de leurs engagements en faisant entendre leurs voix et en exigeant plus d’éthique. » Ces jeunes diplômés font de « l’impact environnemental » la transformation la plus attendue dans l’entreprise, ils veulent être utiles à la société (31 % en font un objectif professionnel, avant le fait d’avoir des revenus élevés) et un sur deux a besoin que ses valeurs soient alignées avec celles de l’entreprises pour être engagé.

Jamais satisfaits les jeunes ? Pas du tout ! Ils sont 85 % à estimer que leur emploi actuel, ou leur dernier emploi, leur a permis de s’accomplir professionnellement. Un pourcentage qui descend à 75 % si l’on s’intéresse à l’épanouissement personnel. En cause : un temps de travail trop important et une pression trop forte.

(1) HEC, Sciences-Po, Em Lyon Business School, ENS, Mines, Polytechnique…

(2) Enquête réalisée par l’EDHEC NewGen Talent Centre en octobre et novembre 2022 auprès de diplômés des grandes écoles du G16 Careers : 2 099 réponses de diplômés de moins de 6 ans d’expérience ont été analysées.