Comment éviter les dérapages des salariés sur les réseaux sociaux, sans les pister ?

Comment les entreprises peuvent-elles éviter que leurs salariés dérapent sur les réseaux sociaux, sans les surveiller, dans un climat de confiance ? Place à la pédagogie !

 
Après l’affaire de la « ligue du LOL » – des journalistes, accusés d’avoir mené des campagnes de cyber-harcèlement via Twitter, suspendus par leurs entreprises et menacés de licenciement -, et après le bad buzz qui frappe Nocibé après des tweets racistes postés par son directeur marketing, Alain Bizeul ; la question se pose plus que jamais pour les dirigeants, les managers et les DRH : comment éviter plus généralement que les salariés dérapent sur les réseaux sociaux, mais sans les surveiller, dans un climat de confiance ?

« Outre le fait de protéger son image de marque, l’entreprise a des devoirs envers ses salariés. Elle est notamment soumise à une obligation de sécurité du personnel de l’entreprise, et doit tout faire pour que ses collaborateurs ne soient pas victimes de violence physique ou morale », explique Thierry Vallat, avocat au barreau de Paris.

La surveillance : “chercher une aiguille dans une botte de foin”

Au-delà de ces cas extrêmes de cyber-harcèlement, comment donc éviter que les salariés dépassent les bornes en ligne ? Comment limiter leur liberté d’expression sans que l’entreprise ne se transforme en « Big Brother » ? « Il faut éviter de tomber dans la paranoïa vis-à-vis de ses salariés : les membres de la Ligue du LOL n’étaient qu’une poignée dans leurs entreprises respectives. Ce genre de cyber-harcèlement dépasse largement le sujet des bourdes que peuvent faire les salariés sur les réseaux sociaux. Toutefois, des débordements en ligne de la part de collaborateurs, cela arrive, tous les jours ou presque. Et cela peut impacter la réputation des entreprises », indique Camille Saint-Paul, enseignante à Sciences Po et dirigeante du cabinet de conseil en stratégie digitale 5e Rue.

Selon la spécialiste des pratiques numériques et usages sur les réseaux sociaux, « il est possible techniquement de surveiller les salariés sur les réseaux sociaux. Mais ce n’est absolument pas autorisé, puisque le RGPD interdit la constitution de fichiers de salariés, commentés et renseignés. Et de toute façon, serait-ce vraiment efficace, dans la mesure où certains salariés sont sur les réseaux sociaux sans se revendiquer comme salariés de telle ou telle entreprise, ou utilisent un pseudonyme ? ». Car, remarque-t-elle, la surveillance des salariés reviendrait à « chercher une aiguille dans une botte de foin, mais aussi à créer chez eux un climat de défiance ».

Et au moment du recrutement, les DRH ne pourraient-ils pas vérifier les « antécédents » des candidats sur les réseaux sociaux ? « À tous les stades de la relation de travail, en amont et pendant le contrat de travail, l’employeur peut être amené à vérifier les informations sur un salarié, notamment celles qui figurent sur un CV. C’est devenu très courant de ‘googliser’ un candidat en amont, et de regarder ce qu’il se passe en ligne, notamment sur les réseaux sociaux, dès lors que ce qui a été publié est public et qu’il n’y a donc pas de violation de la vie privée », note de son côté Nathalie Devillier, professeure associée en droit du numérique à Grenoble Ecole de Management (GEM), et membre du Groupe d’Experts de la Commission européenne sur la Responsabilité et les Nouvelles Technologies.

« Mais cela ne doit pas être un facteur de discrimination à l’embauche, et il ne faut pas s’arrêter à cela. Car nous pouvons tous dire des bêtises sur les réseaux sociaux, et cela n’est donc pas suffisant pour se faire une image de quelqu’un », complète Camille Saint-Paul.

Un travail de pédagogie

Plutôt que de brandir la menace de sanctions et de pister ses salariés, « c’est par la pédagogie que l’on pourra réussir à faire bouger les choses », affirme-t-elle. L’idée étant d’expliquer aux nouveaux salariés, dès leur intégration, que ce qu’ils écriront en ligne, même hors de leur lieu et de leur temps de travail, peut engager leur entreprise, et revenir vers eux, un jour, en boomerang. En posant notamment un cadre d’expression bien défini. « Certaines organisations ont mis en place des chartes informatiques, des règlements intérieurs qui abordent l’utilisation de l’outil informatique, avec une clause précisant que les salariés devront utiliser les réseaux à des fins modérées, sans contenu haineux ni discriminatoire, homophobe, antisémite, etc. La meilleure chose à faire, c’est ainsi de mettre en place une sorte de charte d’utilisation des réseaux sociaux et de bonne conduite, permettant de responsabiliser les salariés, et de se prémunir des abus », note Thierry Vallat.

Camille Saint-Paul ne dit pas autre chose : « au lieu de créer des tensions en imposant des règles sans dialogue préalable, mieux vaut effectuer un travail de pédagogie, en co-construisant une charte avec les collaborateurs, afin de les engager, et de leur faire prendre conscience du fonctionnement des réseaux sociaux. Il faut leur expliquer clairement qu’à partir du moment où ils s’expriment, ils s’engagent eux-mêmes, ainsi que leur société – à partir du moment où il est possible de les rattacher à celle-ci, même quand leurs propos peuvent sembler anodins ». Aux managers, aux DRH et aux DSI (directeurs des systèmes d’information) de sensibiliser les salariés, plutôt que de se poser en régulateurs de la vie privée et de l’expression des collaborateurs.

Mais les chartes informatiques et les codes de bonne conduite ne suffisent pas. « L’ironie de l’histoire avec la ligue du LOL, c’est que la plupart de leurs entreprises avaient déjà des chartes éthiques. En outre, les journalistes et communicants concernés étaient aussi censés être des professionnels qui maîtrisaient bien les réseaux sociaux », constate Camille Saint-Paul. Selon la responsable du cours « Hacke ton entreprise à l’heure du numérique » à Sciences Po, « c’est un travail de longue haleine, quelque chose qui doit être remis sur la table régulièrement ; l’usage des réseaux sociaux et du numérique, mais aussi des sujets plus larges, comme l’homophobie, le sexisme et le harcèlement. »

“Un défi culturel”

« C’est un défi culturel qui dépasse la question de la liberté d’expression des salariés. Comment passer d’un système où l’entreprise contrôlait beaucoup de choses (notamment sa parole), à un système où elle ne peut pas tout maîtriser, notamment parce que les salariés peuvent dire plein de choses ? A quel moment est-elle en capacité de lâcher prise, et d’instaurer un véritable dialogue en interne ? », interroge Camille Saint-Paul.

Quoi qu’il en soit, le dialogue reste l’arme la plus efficace. « Laisser tout cela dans les mains du juridique pur serait extrêmement contre-productif ; car si les salariés ne s’approprient pas les règles, l’entreprise n’arrivera jamais à les mettre en application. Plutôt que de tout centrer autour des sanctions, mieux vaut anticiper, et faire en sorte que les collaborateurs s’engagent d’eux-mêmes positivement auprès de leur entreprise », indique-t-elle. Familiariser les collaborateurs aux réseaux sociaux et les accompagner (notamment via des formations), pour qu’ils en aient un usage éthique, sans les forcer, donc.